老板们注意了：不要吝惜赞美！

老板们注意了：不要吝惜赞美！

认可具有群体动力效应。当某人做出特别的努力并因此获得认可时，他们的同事也会努力确保他们也获得赞扬。那些受到表扬的人通常会通过对“他们的老板”和公司说积极的话来“回报”。认可是手工艺行业成功进行业务管理的重要工具。但正面评价绝不能是人为的；它必须来自内部，这样上级才会显得可信。用“ok”确认或“同意”的表达效果很差，员工不会将其视为认可。第一人称信息很有效：“我认为你做得很好。”信息形式“我”充当个人评价并提供持久的动力。例如，如果员工被问到他是如何准确地在紧迫的期限内完成任务的，那么效果会进一步增强。认可必须是立即的，才能充分有效。任何表现出色或表现出特殊承诺的人都期望得到积极的反馈，否则就会出现冷漠。

在任何情况下，认可都不应该与批评混在一起：“我很高兴你能在这么紧迫的期限内完成任务。我很惊讶，因为你仍然缺乏专业知识，而且你仍然需要为此做点什么。”批评和认可必须分开讨论。任何收到积极反馈的人不仅会增强自信心，而且会想要复制甚至强化它。认可表明了认识并明确了对特殊成就的赞赏。受欢迎的人不应该比其他人获得更多的认可。如果以知名度决定认可度，就违反了平等对待的原则。对员工的积极评价会引起同事的嫉妒，甚至可能使他或她不受欢迎。如果一路上得到赞扬，最初的表现会变得更好。但是：根据“喷壶原理”进行的表扬并不受欢迎。太多和太少一样不合适，因为不断被承认的东西会失去其影响力。

表扬应该是有效的，而不是令人困惑的。所以正确地表扬并不容易。应避免以下错误：

1.           比较表扬：“是的，你做得很好，丹尼尔，你比斯文仔细得多。”丹尼尔在做什么？他去找斯文并告诉他。斯文感到受到了批评。

2.           肤浅的赞美：“是的，那很好”。员工感觉自己被解雇了，认可不准确，也没有得到认真对待。这没有动力继续尝试。

3.           褒贬不一：“好吧，它终于对你也起作用了，是时候了。”员工完全不安，想知道老板想说什么。

4.           讽刺性的赞美：“好吧，至少你尝试过。”这完全激怒了员工，并成为对其绩效的隐性批评。

5.           夸张的赞美：“难以置信，如果没有你，我们可能会倒闭。”这种夸张似乎令人难以置信，而且你感觉自己没有被认真对待。

6.           间接表扬：“我想让老板告诉你，他对你很满意。”这种认可来自第三者，通常是同事，而不是来自上级本人。

任何从同事那里得到积极反馈的人都会表现出更愿意在工作中帮助他们。对于最初不确定的年轻员工来说，同事的赞美可以抚慰他们的心灵，并激励他们继续努力工作。员工喜欢听到同事对雇主无法表达的认可。认可对于人际关系的重要性就像维生素对于身体一样重要。然而，并不总是存在准确的性能基准。例如，友善和承诺不能像温度计上的温度一样被测量。评价往往是一种感觉。员工也往往高估自己的表现。注意：如果你太渴望得到认可，那么你就会变得过于投入，给自己带来压力。如果他能做到这一点，老板就会产生期望，从而给他的“明星”分配越来越困难的任务，并期望非常好的工作结果。出色的表现有时会引起上级的期望。

原则上，没有客观需要明确承认某项服务。许多人都是这样为自己的吝啬赞美辩护的：“如果我赞美太多，赞美就不再有效了。”或者：“我的员工得到报酬是为了出色地完成工作，没有人抱怨缺乏赞扬。”或者：“一旦开始得到认可，员工就会产生要求加薪的想法。”那么什么是应该被认可或赞扬的呢？重点是员工实现特殊绩效的个人特征：可靠性、韧性、愿意承担责任、完美使用设备和出色的专业能力。这值得积极的反馈，尤其是来自年轻员工的反馈。准时是理所当然的，并不是赞美的理由。积极的反馈也必须是值得的。任何无缘无故受到表扬的人很快就会感到被操纵。如果需要加班，表扬大家并不是认真的意思，只是为了给即将到来的加班提振气氛。