Uppmärksamhet chefer: Snåla inte med beröm!

Uppmärksamhet chefer: Snåla inte med beröm!

Igenkänning har en gruppdynamisk effekt. När någon anstränger sig särskilt och får ett erkännande för det, anstränger sig deras kollegor för att de också ska få beröm. De som får beröm brukar ”återgälda tjänsten” genom att säga positiva saker om ”sin chef” och företaget. Erkännande är ett viktigt instrument för framgångsrik företagsledning inom hantverkssektorn. Positiv utvärdering får dock inte vara konstgjord; den måste komma inifrån så att den överordnade framstår som trovärdig. Bekräftelse med ett "o.k." eller "Agree" är dålig och uppfattas inte av den anställde som ett erkännande. Förstapersonsmeddelandet är effektivt: "Jag tycker att du gjorde det väldigt bra." Meddelandeformuläret "Jag" fungerar som en personlig utvärdering och ger bestående motivation. Effekten kan till exempel öka ytterligare om den anställde tillfrågas hur han lyckades hålla en snäv deadline exakt. Erkännandet måste vara omedelbart för att det ska vara fullt effektivt. Den som presterar mycket bra eller visar särskilt engagemang förväntar sig positiv feedback, annars uppstår likgiltighet.

Erkännande ska under inga omständigheter blandas med kritik: "Jag är mycket glad att du höll denna snäva deadline. Jag är förvånad eftersom du fortfarande saknar specialistkunskap och du måste fortfarande göra något åt ​​det." Kritik och erkännande måste diskuteras separat. Den som får positiv feedback stärker inte bara sitt självförtroende, utan vill också reproducera det eller till och med stärka det. Erkännande visar medvetenhet och tydliggör uppskattningen av en speciell prestation. De som är populära ska inte få mer erkännande än andra. Det bryter mot principen om likabehandling om popularitet avgör graden av erkännande. En positiv utvärdering av en anställd orsakar avund bland kollegor och kan till och med göra honom eller henne impopulär. En inledande prestation kan bli ännu bättre om den hyllas på vägen. Men: Beröm enligt ”vattenkannaprincipen” tas inte emot väl. För mycket är lika olämpligt som för lite, eftersom det som hela tiden erkänns förlorar sin genomslagskraft.

Beröm ska vara effektivt och inte förvirrande. Så att berömma rätt är inte lätt. Följande misstag bör undvikas:

1.           Jämförande beröm: "Ja, du gjorde det riktigt bra Daniel, du jobbar mycket mer noggrant än Sven." Vad gör Daniel? Han går till Sven och berättar. Sven känner sig kritiserad.

2.           Ytlig beröm: "Ja, det är bra". Den anställde känner sig avskedad, erkännandet är felaktigt och tas inte på allvar. Det är inget incitament att fortsätta försöka.

3.           Beröm som förebråelse: "Tja, det fungerar äntligen för dig också, det var på tiden." Den anställde är helt orolig och undrar vad chefen försöker säga.

4.           Ironiskt beröm: "Tja, du försökte i alla fall." Detta irriterar medarbetaren totalt och fungerar som en dold kritik av hans prestation.

5.           Överdrivet beröm: "Otroligt, om jag inte hade dig skulle vi kunna stänga här." Överdriften verkar otroligt och du känner inte att du blir tagen på allvar.

6.           Indirekt beröm: "Jag vill att chefen ska berätta att han är väldigt nöjd med dig." Erkännandet kommer från en tredje person, oftast en kollega, och inte från den överordnade själv.

Alla som får positiv feedback från en kollega visar en större vilja att hjälpa dem på jobbet. För yngre medarbetare som initialt är osäkra är kollegakomplimanger balsam för själen och motiverar dem att fortsätta jobba hårt. Anställda vill gärna höra ett erkännande från kollegor som arbetsgivaren inte kan uttrycka. Erkännande är lika viktigt för relationer som vitaminer är för kroppen. Det finns dock inte alltid ett exakt riktmärke för prestanda. Till exempel kan vänlighet och engagemang inte mätas som temperaturen på en termometer. Utvärderingen är ofta en fråga om känsla. Anställda tenderar också att överskatta sin egen prestation. Varning: Om du är för ivrig efter erkännande, blir du alltför engagerad och sätter dig själv under press. Om han lyckas göra detta utvecklar chefen förväntningar, så att han tilldelar sin "stjärna" allt svårare uppgifter och förväntar sig mycket goda arbetsresultat. Toppprestationer skapar ibland förväntningar från överordnade.

Det finns i princip inget objektivt behov av att uttryckligen erkänna en tjänst. Så här motiverar många människor sitt sparsamma beröm: "Om jag berömmer för mycket, fungerar inte berömmet längre." Eller: "Mitt folk får betalt för att göra sitt jobb bra, och ingen har klagat på bristen på beröm." Eller: "När du börjar med erkännande kommer medarbetaren att komma på idén att kräva mer lön." Så vad ska erkännas eller prisas? Fokus ligger på de personliga egenskaperna hos medarbetaren med vilka de uppnår speciella prestationer: pålitlighet, motståndskraft, vilja att ta ansvar, perfekt användning av utrustning och utmärkt professionell kompetens. Detta förtjänar positiv feedback, särskilt från yngre medarbetare. Punktlighet är givet och är inte en anledning till beröm. Positiv feedback måste också vara förtjänt. Den som hyllas utan anledning känner sig snabbt manipulerad. Om övertid är nödvändigt är det inte på allvar menat att berömma alla, utan snarare för att få igång stämningen inför den kommande övertiden.