Pozor šéfovia: Nešetrite chválou!

Pozor šéfovia: Nešetrite chválou!

Uznanie má skupinový dynamický efekt. Keď niekto vynaloží mimoriadne úsilie a dostane za to uznanie, jeho kolegovia sa usilujú o to, aby aj on dostal pochvalu. Tí, ktorí sú chválení, zvyčajne „oplácajú láskavosť“ tým, že hovoria pozitívne veci o „svojom šéfovi“ a spoločnosti. Uznanie je dôležitým nástrojom úspešného riadenia podniku v remeselnej oblasti. Pozitívne hodnotenie však nesmie byť umelé; musí vychádzať zvnútra, aby nadriadený pôsobil dôveryhodne. Potvrdenie „o.k.“ alebo „Súhlasím“ je zlé a zamestnanec ho nevníma ako uznanie. Posolstvo v prvej osobe je účinné: „Myslím, že si to urobil veľmi dobre.“ Správa vo forme „ja“ pôsobí ako osobné hodnotenie a poskytuje trvalú motiváciu. Efekt možno ešte zvýšiť, ak sa zamestnanca opýtame, ako sa mu napríklad podarilo presne dodržať napätý termín. Aby bolo uznanie plne účinné, musí byť okamžité. Každý, kto podáva veľmi dobré výkony alebo prejavuje zvláštne nasadenie, očakáva pozitívnu spätnú väzbu, inak vzniká ľahostajnosť.

Uznanie by sa v žiadnom prípade nemalo miešať s kritikou: "Som veľmi rád, že ste dodržali tento krátky termín. Som prekvapený, pretože vám stále chýbajú odborné znalosti a stále s tým musíte niečo robiť." Kritika a uznanie musia byť prediskutované oddelene. Každý, kto dostáva pozitívnu spätnú väzbu, si nielen posilňuje sebavedomie, ale chce ho aj reprodukovať či dokonca posilňovať. Uznanie ukazuje uvedomenie a dáva jasne najavo ocenenie špeciálneho úspechu. Tí, ktorí sú populárni, by nemali dostávať viac uznania ako ostatní. Porušuje zásadu rovnakého zaobchádzania, ak úroveň uznania určuje popularita. Pozitívne hodnotenie zamestnanca vyvoláva medzi kolegami závisť a môže ho dokonca urobiť neobľúbeným. Počiatočný výkon môže byť ešte lepší, ak ho budete chváliť. Ale: Chvála podľa „princípu kanvy“ nie je dobre prijatá. Príliš veľa je rovnako nevhodné ako príliš málo, pretože to, čo sa neustále priznáva, stráca na účinku.

Pochvala by mala byť účinná a nie mätúca. Správne pochváliť teda nie je jednoduché. Je potrebné vyhnúť sa nasledujúcim chybám:

1.           Porovnávacia chvála: „Áno, urobil si to naozaj dobre, Daniel, pracuješ oveľa opatrnejšie ako Sven.“ Čo robí Daniel? Ide za Svenom a povie mu to. Sven sa cíti kritizovaný.

2.           Povrchná pochvala: „Áno, to je v poriadku“. Zamestnanec sa cíti prepustený, uznanie je nepresné a neberie sa vážne. To nie je motivácia pokračovať v pokusoch.

3.           Chvála ako výčitka: „No, konečne to funguje aj tebe, už bolo načase.“ Zamestnanec je úplne znepokojený a čuduje sa, čo sa šéf snaží povedať.

4.           Ironická pochvala: „No, aspoň si to skúsil.“ To zamestnanca totálne dráždi a pôsobí ako skrytá kritika jeho výkonu.

5.           Prehnaná chvála: „Neuveriteľné, keby som ťa nemal, mohli by sme tu zavrieť.“ Preháňanie pôsobí nedôveryhodne a nemáte pocit, že by vás brali vážne.

6.           Nepriama pochvala: „Chcem, aby vám šéf povedal, že je s vami veľmi šťastný.“ Uznanie prichádza od tretej osoby, zvyčajne kolegu, a nie od samotného nadriadeného.

Každý, kto dostane pozitívnu spätnú väzbu od kolegu, prejavuje väčšiu ochotu pomôcť mu v práci. Pre mladších zamestnancov, ktorí si spočiatku nie sú istí, sú komplimenty od kolegov balzamom na dušu a motivujú ich k ďalšej tvrdej práci. Zamestnanci radi počujú uznanie od kolegov, ktoré zamestnávateľ nevie vyjadriť. Uznanie je pre vzťahy rovnako dôležité ako vitamíny pre telo. Nie vždy však existuje presné meradlo výkonu. Napríklad priateľskosť a nasadenie sa nedá merať ako teplota na teplomere. Hodnotenie je často vecou pocitu. Zamestnanci majú tiež tendenciu preceňovať svoj vlastný výkon. Pozor: Ak príliš túžite po uznaní, stávate sa príliš oddanými a dostávate sa pod tlak. Ak sa mu to podarí, šéf rozvíja očakávania, takže svojej „hviezde“ zadáva čoraz ťažšie úlohy a očakáva veľmi dobré pracovné výsledky. Špičkový výkon niekedy vytvára očakávania od nadriadených.

V zásade neexistuje žiadna objektívna potreba výslovne priznať službu. Mnoho ľudí ospravedlňuje svoju skromnú chválu: „Ak chválim príliš veľa, chvála už nefunguje.“ Alebo: „Moji ľudia sú platení za to, aby robili svoju prácu dobre, a nikto sa nesťažoval na nedostatok chvály.“ Alebo: "Akonáhle začnete s uznaním, zamestnanec príde s myšlienkou požadovať viac platu." Čo teda treba uznať alebo pochváliť? V centre pozornosti sú osobné vlastnosti zamestnanca, s ktorými dosahujú mimoriadne výkony: spoľahlivosť, odolnosť, ochota prevziať zodpovednosť, perfektné využitie vybavenia a vynikajúca odborná spôsobilosť. To si zaslúži pozitívnu spätnú väzbu, najmä od mladších zamestnancov. Dochvíľnosť je samozrejmosťou a nie je dôvodom na pochvalu. Treba si zaslúžiť aj pozitívnu spätnú väzbu. Každý, kto je chválený bez dôvodu, sa rýchlo cíti zmanipulovaný. Ak sú nadčasy nevyhnutné, chváliť každého nie je myslené vážne, ale skôr len na zlepšenie nálady na nadchádzajúci nadčas.