Atenție șefii: Nu vă zgâriți la laude!

Atenție șefii: Nu vă zgâriți la laude!

Recunoașterea are un efect dinamic de grup. Atunci când cineva depune un efort deosebit și primește recunoaștere pentru acesta, colegii lor depun eforturi pentru a se asigura că primesc și laude. Cei care sunt lăudați de obicei „întorc favoarea” spunând lucruri pozitive despre „șeful lor” și despre companie. Recunoașterea este un instrument important pentru managementul afacerilor de succes în sectorul meșteșugăresc. Cu toate acestea, evaluarea pozitivă nu trebuie să fie artificială; trebuie să vină din interior pentru ca superiorul să pară credibil. Confirmare cu „ok.” sau „De acord” este slab și nu este perceput de angajat ca o recunoaștere. Mesajul la persoana întâi este eficient: „Cred că te-ai descurcat foarte bine”. Formularul de mesaj „I” acționează ca o evaluare personală și oferă o motivație de durată. Efectul poate fi sporit și mai mult dacă angajatul este întrebat cum a reușit exact să respecte un termen strâns, de exemplu. Recunoașterea trebuie să fie imediată pentru ca ea să fie pe deplin eficientă. Oricine are performanțe foarte bune sau dă dovadă de un angajament deosebit se așteaptă la feedback pozitiv, altfel apare indiferența.

Recunoașterea nu trebuie în niciun caz amestecată cu critica: "Sunt foarte încântat că ați respectat acest termen strâns. Sunt surprins pentru că încă vă lipsesc cunoștințele de specialitate și mai trebuie să faceți ceva în privința asta". Critica și recunoașterea trebuie discutate separat. Oricine primește feedback pozitiv nu numai că își întărește încrederea în sine, dar dorește și să îl reproducă sau chiar să îl întărească. Recunoașterea arată conștientizarea și clarifică aprecierea unei realizări speciale. Cei care sunt populari nu ar trebui să primească mai multă recunoaștere decât alții. Încalcă principiul egalității de tratament dacă popularitatea determină nivelul de recunoaștere. O evaluare pozitivă a unui angajat provoacă invidie în rândul colegilor și chiar îl poate face nepopular. O performanta initiala poate deveni si mai buna daca este laudata pe parcurs. Dar: Lauda conform „principiului adapatorului” nu este bine primită. Prea mult este la fel de nepotrivit ca și prea puțin, pentru că ceea ce este constant recunoscut își pierde impactul.

Lauda ar trebui să fie eficientă și să nu creeze confuzie. Deci a lăuda corect nu este ușor. Trebuie evitate următoarele greșeli:

1.           Laudă comparativă: „Da, te-ai descurcat foarte bine Daniel, lucrezi mult mai atent decât Sven.” Ce face Daniel? Se duce la Sven și îi spune. Sven se simte criticat.

2.           Laudă superficială: „Da, e bine”. Angajatul se simte concediat, recunoașterea este inexactă și nu este luată în serios. Acesta nu este un stimulent pentru a continua să încerci.

3.           Laudă ca reproș: „Ei bine, în sfârșit funcționează și pentru tine, era timpul.” Angajatul este complet neliniștit și se întreabă ce încearcă să spună șeful.

4.           Laudă ironică: „Ei bine, măcar ai încercat.” Acest lucru irită total angajatul și acționează ca o critică ascunsă a performanței sale.

5.           Laudă exagerată: „Incredibil, dacă nu te-aș avea, am putea închide aici.” Exagerarea pare de necrezut și nu simți că ești luat în serios.

6.           Laudă indirectă: „Vreau ca șeful să-ți spună că este foarte mulțumit de tine”. Recunoașterea vine de la o a treia persoană, de obicei un coleg, și nu de la superiorul însuși.

Oricine primește feedback pozitiv de la un coleg arată o mai mare disponibilitate de a-l ajuta la locul de muncă. Pentru angajații mai tineri care inițial sunt nesiguri, complimentele colegilor sunt un balsam pentru suflet și îi motivează să continue să muncească din greu. Angajaților le place să audă recunoașterea de la colegi pe care angajatorul nu o poate exprima. Recunoașterea este la fel de importantă pentru relații precum vitaminele pentru organism. Cu toate acestea, nu există întotdeauna un punct de referință exact pentru performanță. De exemplu, prietenia și angajamentul nu pot fi măsurate ca temperatura de pe un termometru. Evaluarea este adesea o chestiune de sentiment. De asemenea, angajații tind să-și supraestimeze propria performanță. Atenție: dacă ești prea dornic de recunoaștere, devii excesiv de angajat și te pui sub presiune. Dacă reușește să facă acest lucru, șeful își dezvoltă așteptări, astfel încât să-și atribuie „vedetei” sarcini din ce în ce mai dificile și se așteaptă la rezultate foarte bune în muncă. Performanța de top creează uneori așteptări de la superiori.

În principiu, nu există o necesitate obiectivă de a recunoaște în mod expres un serviciu. Așa își justifică mulți oameni laudele crunte: „Dacă laud prea mult, lauda nu mai funcționează”. Sau: „Oamenii mei sunt plătiți să-și facă treaba bine și nimeni nu s-a plâns de lipsa laudelor.” Sau: „Odată ce începeți cu recunoașterea, angajatul va veni cu ideea de a cere mai mult salariu.” Deci, ce ar trebui recunoscut sau lăudat? Accentul este pus pe caracteristicile personale ale angajatului cu care obțin performanțe deosebite: fiabilitate, rezistență, disponibilitate de a-și asuma responsabilitatea, utilizarea perfectă a echipamentelor și competență profesională excelentă. Acest lucru merită feedback pozitiv, în special din partea angajaților mai tineri. Punctualitatea este un dat și nu este un motiv de laudă. Feedback-ul pozitiv trebuie, de asemenea, meritat. Oricine este lăudat fără motiv se simte rapid manipulat. Dacă orele suplimentare sunt necesare, a lăuda pe toată lumea nu este menită în mod serios, ci mai degrabă doar pentru a pune starea de spirit pentru orele suplimentare viitoare.