Atenção chefes: não economizem nos elogios!

Atenção chefes: não economizem nos elogios!

O reconhecimento tem um efeito dinâmico de grupo. Quando alguém faz um esforço especial e recebe reconhecimento por isso, seus colegas se esforçam para que também receba elogios. Quem é elogiado costuma “retribuir o favor” dizendo coisas positivas sobre “seu chefe” e a empresa. O reconhecimento é um instrumento importante para o sucesso da gestão empresarial no setor artesanal. Contudo, a avaliação positiva não deve ser artificial; deve vir de dentro para que o superior pareça confiável. Confirmação com um “ok” ou “Concordo” é ruim e não é percebido pelo funcionário como reconhecimento. A mensagem na primeira pessoa é eficaz: “Acho que você se saiu muito bem”. A forma de mensagem “I” atua como uma avaliação pessoal e fornece motivação duradoura. O efeito pode ser ainda maior se perguntar ao funcionário como ele conseguiu cumprir exatamente um prazo apertado, por exemplo. O reconhecimento deve ser imediato para que seja plenamente eficaz. Quem tem um desempenho muito bom ou demonstra um comprometimento especial espera um feedback positivo, caso contrário surge a indiferença.

O reconhecimento não deve, em hipótese alguma, ser misturado com críticas: "Estou muito satisfeito que você tenha cumprido esse prazo apertado. Estou surpreso porque ainda lhe falta conhecimento especializado e ainda precisa fazer algo a respeito." Crítica e reconhecimento devem ser discutidos separadamente. Quem recebe um feedback positivo não só fortalece a sua autoconfiança, mas também deseja reproduzi-la ou até mesmo fortalecê-la. O reconhecimento mostra consciência e deixa claro a valorização de uma conquista especial. Aqueles que são populares não deveriam receber mais reconhecimento do que outros. É violado o princípio da igualdade de tratamento se a popularidade determinar o nível de reconhecimento. Uma avaliação positiva de um funcionário causa inveja entre os colegas e pode até torná-lo impopular. Um desempenho inicial pode ficar ainda melhor se for elogiado ao longo do caminho. Mas: Elogios de acordo com o “princípio do regador” não são bem recebidos. Muito é tão inapropriado quanto pouco, porque o que é constantemente reconhecido perde o seu impacto.

O elogio deve ser eficaz e não confuso. Portanto, elogiar corretamente não é fácil. Os seguintes erros devem ser evitados:

1.           Elogio comparativo: “Sim, você se saiu muito bem, Daniel, você trabalha com muito mais cuidado do que Sven.” O que Daniel está fazendo? Ele vai até Sven e conta a ele. Sven se sente criticado.

2.           Elogio superficial: “Sim, tudo bem”. O funcionário se sente demitido, o reconhecimento é impreciso e não é levado a sério. Isso não é incentivo para continuar tentando.

3.           Elogio como reprovação: “Bem, finalmente está funcionando para você também, já era hora.” O funcionário fica completamente inquieto e se pergunta o que o chefe está tentando dizer.

4.           Elogio irônico: “Bem, pelo menos você tentou.” Isso irrita totalmente o funcionário e funciona como uma crítica oculta ao seu desempenho.

5.           Elogios exagerados: “Inacreditável, se eu não tivesse você poderíamos fechar aqui.” O exagero parece inacreditável e você não sente que está sendo levado a sério.

6.           Elogio indireto: “Quero que o chefe lhe diga que está muito feliz com você”. O reconhecimento vem de uma terceira pessoa, geralmente um colega, e não do próprio superior.

Quem recebe feedback positivo de um colega demonstra maior disposição para ajudá-lo no trabalho. Para os funcionários mais jovens que inicialmente ficam inseguros, os elogios dos colegas são um bálsamo para a alma e os motivam a continuar trabalhando duro. Os funcionários gostam de ouvir reconhecimento dos colegas que o empregador não consegue expressar. O reconhecimento é tão importante para os relacionamentos quanto as vitaminas são para o corpo. No entanto, nem sempre existe uma referência exata para o desempenho. Por exemplo, a simpatia e o compromisso não podem ser medidos como a temperatura num termómetro. A avaliação muitas vezes é uma questão de sentimento. Os funcionários também tendem a superestimar seu próprio desempenho. Cuidado: se você está muito ansioso por reconhecimento, você está se comprometendo demais e se colocando sob pressão. Se conseguir fazer isso, o chefe cria expectativas, de modo que atribui à sua “estrela” tarefas cada vez mais difíceis e espera resultados de trabalho muito bons. O desempenho superior às vezes cria expectativas dos superiores.

Em princípio, não há necessidade objetiva de reconhecer expressamente um serviço. É assim que muitas pessoas justificam seus elogios parcos: “Se eu elogiar demais, o elogio não funciona mais”. Ou: “Meu pessoal é pago para fazer bem o seu trabalho e ninguém reclamou da falta de elogios”. Ou: “Quando você começar pelo reconhecimento, o funcionário vai ter a ideia de exigir mais salário”. Então, o que deve ser reconhecido ou elogiado? O foco está nas características pessoais do colaborador com as quais alcançam um desempenho especial: confiabilidade, resiliência, disposição para assumir responsabilidades, uso perfeito dos equipamentos e excelente competência profissional. Isto merece um feedback positivo, especialmente dos funcionários mais jovens. A pontualidade é um dado adquirido e não é motivo para elogios. O feedback positivo também deve ser merecido. Quem é elogiado sem motivo rapidamente se sente manipulado. Se horas extras forem necessárias, elogiar a todos não é algo sério, mas apenas para manter o clima para as próximas horas extras.