Uwaga szefowie: nie oszczędzajcie na pochwałach!

Uwaga szefowie: nie oszczędzajcie na pochwałach!

Uznanie ma efekt dynamiki grupowej. Gdy ktoś podejmuje szczególny wysiłek i zostaje za to doceniony, jego współpracownicy dokładają wszelkich starań, aby i on otrzymał pochwałę. Ci, którzy są chwaleni, zwykle „odwdzięczają się”, mówiąc pozytywne rzeczy o „swoim szefie” i firmie. Uznanie jest ważnym instrumentem skutecznego zarządzania przedsiębiorstwem w sektorze rzemiosła. Pozytywna ocena nie może być jednak sztuczna; musi pochodzić od wewnątrz, aby przełożony wydawał się wiarygodny. Potwierdzenie „ok.” lub „Zgadzam się” jest słabe i nie jest postrzegane przez pracownika jako wyraz uznania. Komunikat pierwszoosobowy jest skuteczny: „Myślę, że spisałeś się bardzo dobrze”. Komunikat w formie „ja” pełni funkcję osobistej oceny i zapewnia trwałą motywację. Efekt można dodatkowo zwiększyć, jeśli pracownika zapytamy np. o to, jak dokładnie udało mu się dotrzymać napiętego terminu. Uznanie musi być natychmiastowe, aby było w pełni skuteczne. Każdy, kto radzi sobie bardzo dobrze lub wykazuje szczególne zaangażowanie, oczekuje pozytywnego feedbacku, w przeciwnym razie pojawia się obojętność.

Uznania w żadnym wypadku nie należy mylić z krytyką: „Bardzo się cieszę, że dotrzymałeś tak napiętego terminu. Dziwię się, bo nadal brakuje Ci specjalistycznej wiedzy i jeszcze musisz coś z tym zrobić”. Krytykę i uznanie należy omówić osobno. Każdy, kto otrzymuje pozytywną informację zwrotną, nie tylko wzmacnia swoją pewność siebie, ale także chce ją odtworzyć, a nawet wzmocnić. Uznanie pokazuje świadomość i wyraźnie docenia szczególne osiągnięcie. Ci, którzy są popularni, nie powinni cieszyć się większym uznaniem niż inni. Narusza to zasadę równego traktowania, jeśli popularność decyduje o poziomie uznania. Pozytywna ocena pracownika powoduje zazdrość wśród współpracowników, a nawet może sprawić, że stanie się on niepopularny. Początkowy występ może stać się jeszcze lepszy, jeśli zostanie pochwalony po drodze. Ale: Pochwały w oparciu o „zasadę konewki” nie są dobrze przyjęte. Za dużo jest tak samo niewłaściwe, jak za mało, ponieważ to, co jest stale uznawane, traci swój wpływ.

Pochwała powinna być skuteczna i nie wprowadzać w błąd. Dlatego prawidłowe chwalenie nie jest łatwe. Należy unikać następujących błędów:

1.           Pochwała porównawcza: „Tak, naprawdę dobrze sobie poradziłeś, Danielu, pracujesz znacznie ostrożniej niż Sven”. Co robi Daniel? Idzie do Svena i mówi mu. Sven czuje się krytykowany.

2.           Powierzchowna pochwała: „Tak, w porządku”. Pracownik czuje się zwolniony, uznanie jest nietrafne i nie jest traktowane poważnie. To nie jest zachęta do dalszych prób.

3.           Pochwała jako wyrzut: „No cóż, w Twoim przypadku też w końcu działa, najwyższy czas”. Pracownik jest całkowicie niespokojny i zastanawia się, co szef chce mu powiedzieć.

4.           Ironiczna pochwała: „No cóż, przynajmniej próbowałeś”. To całkowicie irytuje pracownika i działa jako ukryta krytyka jego pracy.

5.           Przesadne pochwały: „Niewiarygodne, gdybym nie miał ciebie, moglibyśmy tu zamknąć”. Przesada wydaje się niewiarygodna i nie masz poczucia, że ​​traktuje się Cię poważnie.

6.           Pochwała pośrednia: „Chcę, żeby szef powiedział Ci, że jest z Ciebie bardzo zadowolony”. Uznanie pochodzi od osoby trzeciej, zwykle kolegi, a nie od samego przełożonego.

Każdy, kto otrzymuje pozytywną informację zwrotną od kolegi, wykazuje większą chęć pomocy mu w pracy. Dla młodszych pracowników, którzy początkowo są niepewni, komplementy od kolegów są balsamem dla duszy i motywują ich do dalszej ciężkiej pracy. Pracownicy lubią słyszeć od współpracowników uznanie, którego pracodawca nie może wyrazić. Uznanie jest dla relacji tak samo ważne, jak witaminy dla organizmu. Jednak nie zawsze istnieje dokładny punkt odniesienia dla wydajności. Na przykład życzliwości i zaangażowania nie można zmierzyć jak temperatury na termometrze. Ocena jest często kwestią uczuć. Pracownicy mają również tendencję do przeceniania własnych wyników. Uwaga: jeśli zbyt pragniesz uznania, stajesz się nadmiernie zaangażowany i narażasz się na presję. Jeśli mu się to uda, szef rozwija oczekiwania, dzięki czemu zleca swojej „gwiazdie” coraz trudniejsze zadania i oczekuje bardzo dobrych wyników pracy. Najwyższa wydajność czasami stwarza oczekiwania ze strony przełożonych.

Co do zasady nie istnieje obiektywna potrzeba wyraźnego uznania usługi. Wiele osób tak uzasadnia swoje oszczędne pochwały: „Jeśli pochwalę za dużo, pochwała przestanie działać”. Lub: „Moi ludzie otrzymują wynagrodzenie za dobre wykonywanie swojej pracy i nikt nie skarżył się na brak pochwał”. Lub: „Kiedy zaczniesz od uznania, pracownik wpadnie na pomysł zażądania wyższej pensji”. Co zatem należy docenić i pochwalić? Koncentrujemy się na cechach osobistych pracownika, dzięki którym osiąga on szczególne wyniki: niezawodność, odporność, chęć wzięcia odpowiedzialności, doskonałe wykorzystanie sprzętu i doskonałe kompetencje zawodowe. Zasługuje to na pozytywne opinie, zwłaszcza ze strony młodszych pracowników. Punktualność jest rzeczą oczywistą i nie jest powodem do pochwały. Na pozytywne opinie też trzeba zasłużyć. Każdy, kto jest chwalony bez powodu, szybko czuje się manipulowany. Jeśli konieczna jest nadgodzina, chwalenie wszystkich nie jest rozumiane poważnie, ale raczej po to, aby poprawić nastrój na nadchodzącą nadgodzinę.