Oppmerksomhetssjefer: Ikke spar på ros!

Oppmerksomhetssjefer: Ikke spar på ros!

Gjenkjennelse har en gruppedynamisk effekt. Når noen gjør en spesiell innsats og får anerkjennelse for det, gjør kollegene en innsats for at de også skal få ros. De som blir hyllet, "gir gjerne tilbake tjenesten" ved å si positive ting om "sjefen sin" og selskapet. Anerkjennelse er et viktig instrument for vellykket virksomhetsledelse i håndverkssektoren. Positiv evaluering må imidlertid ikke være kunstig; den må komme innenfra slik at den overordnede fremstår som troverdig. Bekreftelse med "o.k." eller «Enig» er dårlig og oppfattes ikke av den ansatte som anerkjennelse. Førstepersonsmeldingen er effektiv: "Jeg synes du gjorde det veldig bra." Meldingsskjemaet «jeg» fungerer som en personlig vurdering og gir varig motivasjon. Effekten kan økes ytterligere dersom den ansatte for eksempel blir spurt om hvordan han klarte å overholde en stram frist. Anerkjennelse må være umiddelbar for at den skal være fullt effektiv. Alle som presterer veldig bra eller viser spesielt engasjement forventer positive tilbakemeldinger, ellers oppstår det likegyldighet.

Anerkjennelse skal under ingen omstendigheter blandes med kritikk: "Jeg er veldig glad for at du overholdt denne stramme fristen. Jeg er overrasket fordi du fortsatt mangler spesialistkunnskap og du fortsatt må gjøre noe med det." Kritikk og anerkjennelse må diskuteres separat. Alle som får positive tilbakemeldinger styrker ikke bare selvtilliten, men ønsker også å reprodusere den eller til og med styrke den. Anerkjennelse viser bevissthet og tydeliggjør verdsettelse av en spesiell prestasjon. De som er populære skal ikke få mer anerkjennelse enn andre. Det bryter med prinsippet om likebehandling dersom popularitet bestemmer nivået på anerkjennelse. En positiv evaluering av en ansatt forårsaker misunnelse blant kolleger og kan til og med gjøre ham eller henne upopulær. En innledende forestilling kan bli enda bedre hvis den får skryt underveis. Men: Ros etter «vannkanneprinsippet» blir ikke godt mottatt. For mye er like upassende som for lite, fordi det som stadig erkjennes mister sin gjennomslagskraft.

Ros skal være effektivt og ikke forvirrende. Så det er ikke lett å rose riktig. Følgende feil bør unngås:

1.           Komparativ ros: «Ja, du gjorde det veldig bra Daniel, du jobber mye mer nøye enn Sven.» Hva gjør Daniel? Han går til Sven og forteller ham. Sven føler seg kritisert.

2.           Overfladisk ros: «Ja, det er greit». Den ansatte føler seg oppsagt, anerkjennelsen er unøyaktig og blir ikke tatt på alvor. Det er ikke noe insentiv til å fortsette å prøve.

3.           Ros som bebreidelse: «Vel, endelig fungerer det for deg også, det var på tide.» Den ansatte er helt urolig og lurer på hva sjefen prøver å si.

4.           Ironisk ros: «Vel, du prøvde i det minste.» Dette irriterer den ansatte totalt og fungerer som en skjult kritikk av hans prestasjoner.

5.           Overdreven ros: «Utrolig, hvis jeg ikke hadde deg, kunne vi stengt her.» Overdrivelsen virker utrolig og du føler ikke at du blir tatt på alvor.

6.           Indirekte ros: «Jeg vil at sjefen skal fortelle deg at han er veldig fornøyd med deg.» Anerkjennelsen kommer fra en tredje person, vanligvis en kollega, og ikke fra overordnet selv.

Alle som får positive tilbakemeldinger fra en kollega viser større vilje til å hjelpe dem på jobb. For yngre ansatte som i utgangspunktet er usikre, er kollegakomplimenter balsam for sjelen og motiverer dem til å fortsette å jobbe hardt. Ansatte liker å høre anerkjennelse fra kolleger som arbeidsgiver ikke kan gi uttrykk for. Anerkjennelse er like viktig for relasjoner som vitaminer er for kroppen. Det er imidlertid ikke alltid en nøyaktig målestokk for ytelse. For eksempel kan vennlighet og engasjement ikke måles som temperaturen på et termometer. Evalueringen er ofte et spørsmål om følelse. Ansatte har også en tendens til å overvurdere sine egne prestasjoner. Forsiktig: Hvis du er for ivrig etter anerkjennelse, blir du altfor engasjert og setter deg selv under press. Hvis han klarer dette, utvikler sjefen forventninger, slik at han tildeler "stjernen" sine stadig vanskeligere oppgaver og forventer veldig gode arbeidsresultater. Topp ytelse skaper noen ganger forventninger fra overordnede.

I utgangspunktet er det ikke noe objektivt behov for å uttrykkelig anerkjenne en tjeneste. Dette er hvordan mange rettferdiggjør sin sparsomme ros: "Hvis jeg roser for mye, fungerer ikke rosen lenger." Eller: «Mitt folk får betalt for å gjøre jobben sin godt, og ingen har klaget på mangelen på ros.» Eller: "Når du begynner med anerkjennelse, vil den ansatte komme på ideen om å kreve mer lønn." Så hva bør anerkjennes eller berømmes? Fokus er på de personlige egenskapene til den ansatte som de oppnår spesielle prestasjoner med: pålitelighet, robusthet, vilje til å ta ansvar, perfekt bruk av utstyr og utmerket faglig kompetanse. Dette fortjener positive tilbakemeldinger, spesielt fra yngre ansatte. Punktlighet er gitt og er ikke en grunn til ros. Positiv tilbakemelding må også være fortjent. Alle som får ros uten grunn, føler seg raskt manipulert. Hvis overtid er nødvendig, er ikke det å rose alle ment seriøst, men snarere bare for å få opp stemningen for den kommende overtiden.