Uzmanību priekšniekiem: neskopojieties ar uzslavām!

Uzmanību priekšniekiem: neskopojieties ar uzslavām!

Atpazīšanai ir grupas dinamisks efekts. Kad kāds īpaši pieliek pūles un saņem par to atzinību, viņa kolēģi pieliek pūles, lai arī viņš saņemtu uzslavas. Uzslavētie parasti “atdod labvēlību”, sakot pozitīvas lietas par “savu priekšnieku” un uzņēmumu. Atzinība ir svarīgs instruments veiksmīgai biznesa vadībai amatniecības nozarē. Tomēr pozitīvais novērtējums nedrīkst būt mākslīgs; tai ir jānāk no iekšpuses, lai priekšnieks šķiet uzticams. Apstiprinājums ar "o.k." vai “Piekrītu” ir slikta, un darbinieks to neuztver kā atzinību. Pirmās personas vēstījums ir efektīvs: "Es domāju, ka jums veicās ļoti labi." Vēstījuma forma “Es” darbojas kā personisks novērtējums un sniedz ilgstošu motivāciju. Efektu var vēl vairāk palielināt, ja darbiniekam tiek jautāts, kā viņam, piemēram, izdevies precīzi ievērot saspringto termiņu. Atzīšanai ir jābūt tūlītējai, lai tā būtu pilnībā efektīva. Ikviens, kurš darbojas ļoti labi vai izrāda īpašu apņemšanos, sagaida pozitīvas atsauksmes, pretējā gadījumā rodas vienaldzība.

Atzinību nekādā gadījumā nedrīkst jaukt ar kritiku: "Esmu ļoti gandarīts, ka ievērojāt šo saspringto termiņu. Esmu pārsteigts, jo jums joprojām trūkst speciālistu zināšanu un jums vēl kaut kas ir jādara lietas labā." Par kritiku un atzinību jārunā atsevišķi. Ikviens, kurš saņem pozitīvas atsauksmes, ne tikai stiprina savu pašapziņu, bet arī vēlas to atražot vai pat stiprināt. Atzinība parāda apziņu un skaidri parāda īpaša sasnieguma atzinību. Tiem, kuri ir populāri, nevajadzētu saņemt lielāku atzinību nekā citiem. Tas pārkāpj vienlīdzīgas attieksmes principu, ja popularitāte nosaka atpazīstamības līmeni. Pozitīvs darbinieka novērtējums izraisa skaudību kolēģos un var pat padarīt viņu nepopulāru. Sākotnējais sniegums var kļūt vēl labāks, ja to pa ceļam uzslavē. Bet: uzslava saskaņā ar “lejkannas principu” netiek labi uztverta. Pārāk daudz ir tikpat nepiemēroti kā pārāk maz, jo tas, kas tiek pastāvīgi atzīts, zaudē savu ietekmi.

Slavēšanai jābūt efektīvai un nedrīkst mulsināt. Tāpēc pareizi uzslavēt nav viegli. Jāizvairās no šādām kļūdām:

1.           Salīdzinoša uzslava: “Jā, tev tiešām labi paveicās, Daniels, tu strādā daudz rūpīgāk nekā Svens.” Ko Daniels dara? Viņš aiziet pie Svena un viņam pastāsta. Svens jūtas kritizēts.

2.           Virspusēja uzslava: “Jā, tas ir labi”. Darbinieks jūtas atlaists, atzinība ir neprecīza un netiek uztverta nopietni. Tas nav stimuls turpināt mēģināt.

3.           Uzslava kā pārmetums: "Nu, beidzot tas darbojas arī jums, bija pienācis laiks." Darbinieks ir galīgi nemierīgs un brīnās, ko priekšnieks mēģina pateikt.

4.           Ironiska uzslava: "Nu, jūs vismaz pamēģinājāt." Tas pilnībā kairina darbinieku un darbojas kā slēpta kritika par viņa sniegumu.

5.           Pārspīlēta uzslava: “Neticami, ja man tevis nebūtu, mēs varētu šeit slēgt savu darbību.” Pārspīlējums šķiet neticams, un nejūties, ka tevi uztver nopietni.

6.           Netieša uzslava: "Es vēlos, lai priekšnieks jums saka, ka ir ļoti apmierināts ar jums." Atzinība nāk no trešās personas, parasti kolēģis, nevis no paša priekšnieka.

Ikviens, kurš saņem pozitīvas atsauksmes no kolēģa, izrāda lielāku vēlmi viņam palīdzēt darbā. Jaunākiem darbiniekiem, kuri sākotnēji nav pārliecināti, kolēģu komplimenti ir balzams dvēselei un motivē turpināt cītīgi strādāt. Darbiniekiem patīk dzirdēt no kolēģiem atzinību, ko darba devējs nevar izteikt. Atzīšana attiecībām ir tikpat svarīga kā vitamīni organismam. Tomēr ne vienmēr ir precīzs veiktspējas kritērijs. Piemēram, draudzīgumu un apņemšanos nevar izmērīt kā temperatūru uz termometra. Vērtējums bieži vien ir jūtu jautājums. Darbinieki mēdz arī pārvērtēt savu sniegumu. Uzmanību: ja jūs pārāk ilgojaties pēc atzinības, jūs kļūstat pārāk apņēmīgs un pakļaujat sevi spiedienam. Ja viņam tas izdodas, priekšniekam veidojas cerības, lai viņš savai “zvaigznei” uzticētu arvien grūtākus uzdevumus un sagaidītu ļoti labus darba rezultātus. Augstākais sniegums dažkārt rada cerības no priekšniekiem.

Principā nav objektīvas vajadzības skaidri atzīt pakalpojumu. Lūk, kā daudzi cilvēki attaisno savu saudzīgo uzslavu: "Ja es slavēju pārāk daudz, slavēšana vairs nedarbojas." Vai arī: "Maniem cilvēkiem maksā, lai viņi labi veiktu savu darbu, un neviens nav sūdzējies par uzslavu trūkumu." Vai arī: "Kad jūs sākat ar atzinību, darbinieks nāks klajā ar ideju pieprasīt lielāku algu." Kas tad būtu jāatzīst vai jāuzslavē? Galvenā uzmanība tiek pievērsta darbinieka personiskajām īpašībām, ar kurām viņi sasniedz īpašus rezultātus: uzticamība, noturība, gatavība uzņemties atbildību, perfekta aprīkojuma izmantošana un izcila profesionālā kompetence. Tas ir pelnījis pozitīvas atsauksmes, īpaši no jaunākiem darbiniekiem. Punktualitāte ir pašsaprotama, un tas nav iemesls uzslavām. Arī pozitīvas atsauksmes ir jānopelna. Ikviens, kurš tiek slavēts bez iemesla, ātri jūtas manipulēts. Ja nepieciešamas virsstundas, slavēt visus nav domāts nopietni, bet gan tikai tāpēc, lai noskaņotos gaidāmajam pagarinājumam.