Attenzione capi: non lesinate sugli elogi!

Attenzione capi: non lesinate sugli elogi!

Il riconoscimento ha un effetto dinamico di gruppo. Quando qualcuno fa uno sforzo speciale e riceve un riconoscimento per questo, i suoi colleghi si sforzano di assicurarsi che anche lui riceva un elogio. Coloro che vengono elogiati di solito “restituiscono il favore” dicendo cose positive sul “loro capo” e sull’azienda. Il riconoscimento è uno strumento importante per una gestione aziendale di successo nel settore dell'artigianato. Tuttavia, la valutazione positiva non deve essere artificiale; deve venire dall'interno affinché il superiore appaia credibile. Conferma con un “o.k.” oppure "Accetto" è scarso e non viene percepito dal dipendente come un riconoscimento. Il messaggio in prima persona è efficace: “Penso che tu abbia fatto molto bene”. La forma del messaggio “Io” funge da valutazione personale e fornisce una motivazione duratura. L'effetto può essere ulteriormente rafforzato se, ad esempio, si chiede al dipendente come è riuscito a rispettare esattamente una scadenza ravvicinata. Il riconoscimento deve essere immediato affinché possa avere piena efficacia. Chi si comporta molto bene o dimostra un impegno particolare si aspetta un feedback positivo, altrimenti nasce l'indifferenza.

Il riconoscimento non dovrebbe in nessun caso essere mescolato con la critica: "Sono molto contento che tu abbia rispettato la scadenza ravvicinata. Sono sorpreso perché ti mancano ancora conoscenze specialistiche e devi ancora fare qualcosa al riguardo". La critica e il riconoscimento devono essere discussi separatamente. Chi riceve un feedback positivo non solo rafforza la propria fiducia in se stessi, ma vuole anche riprodurla o addirittura rafforzarla. Il riconoscimento mostra consapevolezza e rende chiaro l'apprezzamento di un risultato speciale. Coloro che sono popolari non dovrebbero ricevere più riconoscimenti degli altri. Se la popolarità determina il livello di riconoscimento si viola il principio della parità di trattamento. Una valutazione positiva di un dipendente provoca invidia tra i colleghi e può addirittura renderlo impopolare. Una performance iniziale può diventare ancora migliore se viene elogiata lungo il percorso. Ma: gli elogi secondo il “principio dell’annaffiatoio” non sono ben accolti. Troppo è altrettanto inappropriato quanto troppo poco, perché ciò che viene costantemente riconosciuto perde il suo impatto.

La lode dovrebbe essere efficace e non creare confusione. Quindi lodare correttamente non è facile. Dovrebbero essere evitati i seguenti errori:

1.           Elogio comparativo: "Sì, hai fatto davvero bene Daniel, lavori molto più attentamente di Sven." Cosa sta facendo Daniele? Va da Sven e glielo dice. Sven si sente criticato.

2.           Elogi superficiali: "Sì, va bene". Il dipendente si sente licenziato, il riconoscimento è impreciso e non viene preso sul serio. Questo non è un incentivo a continuare a provare.

3.           Lode come rimprovero: "Beh, finalmente funziona anche per te, era ora." Il dipendente è completamente turbato e si chiede cosa stia cercando di dire il capo.

4.           Elogio ironico: "Beh, almeno ci hai provato." Ciò irrita totalmente il dipendente e funge da critica nascosta alla sua prestazione.

5.           Elogi esagerati: "Incredibile, se non avessi te, potremmo chiudere qui." L'esagerazione sembra incredibile e non ti senti preso sul serio.

6.           Elogio indiretto: "Voglio che il capo ti dica che è molto felice con te." Il riconoscimento arriva da una terza persona, solitamente un collega, e non dal superiore stesso.

Chi riceve feedback positivi da un collega dimostra una maggiore disponibilità ad aiutarlo nel lavoro. Per i dipendenti più giovani che inizialmente sono insicuri, i complimenti dei colleghi sono un balsamo per l’anima e li motivano a continuare a lavorare sodo. Ai dipendenti piace sentire dai colleghi un riconoscimento che il datore di lavoro non può esprimere. Il riconoscimento è importante per le relazioni quanto le vitamine lo sono per il corpo. Tuttavia, non esiste sempre un punto di riferimento esatto per le prestazioni. Ad esempio, la cordialità e l’impegno non possono essere misurati come la temperatura su un termometro. La valutazione è spesso una questione di sentimento. I dipendenti tendono anche a sopravvalutare le proprie prestazioni. Attenzione: se sei troppo ansioso di ottenere il riconoscimento, ti impegni eccessivamente e ti metti sotto pressione. Se riesce a farlo, il capo sviluppa aspettative, tanto che assegna alla sua “stella” compiti sempre più difficili e si aspetta ottimi risultati lavorativi. Le massime prestazioni a volte creano aspettative da parte dei superiori.

In linea di principio non esiste alcuna necessità oggettiva di riconoscere espressamente un servizio. Molte persone giustificano così le loro lodi parsimoniose: “Se lodo troppo, la lode non funziona più”. Oppure: “I miei dipendenti sono pagati per svolgere bene il proprio lavoro e nessuno si è lamentato della mancanza di elogi”. Oppure: “Una volta iniziato con il riconoscimento, al dipendente verrà l’idea di chiedere più stipendio”. Quindi cosa dovrebbe essere riconosciuto o lodato? L'attenzione è posta sulle caratteristiche personali del dipendente con le quali raggiunge prestazioni particolari: affidabilità, resilienza, disponibilità ad assumersi la responsabilità, perfetto utilizzo delle attrezzature e ottima competenza professionale. Ciò merita un feedback positivo, soprattutto da parte dei dipendenti più giovani. La puntualità è un dato di fatto e non è motivo di lode. Anche il feedback positivo va meritato. Chiunque venga elogiato senza motivo si sente subito manipolato. Se è necessario fare degli straordinari, lodare tutti non è una cosa seria, ma piuttosto solo per creare l'atmosfera giusta per i prossimi straordinari.