Főnökök figyelem: Ne spóroljunk a dicsérettel!

Főnökök figyelem: Ne spóroljunk a dicsérettel!

A felismerésnek csoportdinamikai hatása van. Amikor valaki különös erőfeszítést tesz és elismerést kap érte, kollégái igyekeznek, hogy dicséretben is részesüljenek. Azok, akiket dicsérnek, általában „viszonozzák a szívességet” azzal, hogy pozitív dolgokat mondanak „főnökükről” és a cégről. Az elismerés fontos eszköze a sikeres üzletvezetésnek a kézműves szektorban. A pozitív értékelés azonban nem lehet mesterséges; belülről kell jönnie, hogy a felettes hitelesnek tűnjön. Megerősítés „o.k.” vagy az „Egyetértek” rossz, és a munkavállaló nem tekinti elismerésnek. Az első személyű üzenet hatásos: „Szerintem nagyon jól csináltad.” Az „én” üzenetforma személyes értékelésként működik, és tartós motivációt ad. A hatás tovább fokozható, ha megkérdezik a munkavállalót, hogy például hogyan tudott pontosan betartani egy szoros határidőt. Az elismerésnek azonnalinak kell lennie ahhoz, hogy teljes mértékben hatékony legyen. Aki nagyon jól teljesít, vagy különleges elkötelezettséget mutat, az pozitív visszajelzést vár, különben közömbösség alakul ki.

Az elismerés semmi esetre sem keveredhet kritikával: "Nagyon örülök, hogy betartotta ezt a szűkös határidőt. Meglep, mert még mindig hiányos a szaktudás, és tennie kell ez ellen." A kritikáról és az elismerésről külön kell beszélni. Aki pozitív visszajelzést kap, az nemcsak az önbizalmát erősíti, hanem azt is szeretné reprodukálni, vagy éppen erősíteni. Az elismerés tudatosságot mutat, és egyértelművé teszi egy különleges teljesítmény elismerését. A népszerűek nem kaphatnak több elismerést, mint mások. Sérti az egyenlő bánásmód elvét, ha a népszerűség határozza meg az elismerés mértékét. Egy munkavállaló pozitív értékelése irigységet vált ki a kollégákban, sőt népszerűtlenné is teheti. Egy kezdeti teljesítmény még jobbá válhat, ha végig dicsérik. De: A „locsolókanna-elv” szerinti dicséretet nem fogadják jól. A túl sok éppúgy nem helyénvaló, mint a túl kevés, mert amit folyamatosan elismernek, az elveszti hatását.

A dicséretnek hatékonynak és nem zavarónak kell lennie. Tehát helyesen dicsérni nem könnyű. A következő hibákat el kell kerülni:

1.           Összehasonlító dicséret: „Igen, nagyon jól csináltad Daniel, sokkal körültekintőbben dolgozol, mint Sven.” Mit csinál Daniel? Odamegy Svenhez, és elmondja neki. Sven kritikának érzi magát.

2.           Felületes dicséret: „Igen, ez rendben van”. A munkavállaló elbocsátva érzi magát, az elismerés pontatlan és nem veszik komolyan. Ez nem ösztönöz a próbálkozásra.

3.           Dicséret, mint szemrehányás: „Nos, végre neked is működik, ideje volt.” Az alkalmazott teljesen nyugtalan, és kíváncsi, mit akar mondani a főnök.

4.           Ironikus dicséret: „Nos, legalább megpróbáltad.” Ez teljesen irritálja a munkavállalót, és rejtett kritikája a teljesítményének.

5.          Túlzó dicséret: „Hihetetlen, ha nem lennél, bezárhatnánk itt.” A túlzás hihetetlennek tűnik, és nem érzed úgy, hogy komolyan vesznek.

6.           Közvetett dicséret: „Azt szeretném, ha a főnök elmondaná neked, hogy nagyon elégedett veled.” Az elismerés egy harmadik személytől, általában egy kollégától származik, és nem magától a felettestől.

Aki pozitív visszajelzést kap egy kollégájától, az nagyobb hajlandóságot mutat a munkában való segítségnyújtásra. A fiatalabb, kezdetben bizonytalan munkavállalók számára a kollégák dicsérete balzsam a léleknek, és arra ösztönzi őket, hogy továbbra is keményen dolgozzanak. Az alkalmazottak szeretnek olyan elismerést hallani a kollégáktól, amelyeket a munkáltató nem tud kifejezni. A felismerés ugyanolyan fontos a kapcsolatokban, mint a vitaminok a szervezetben. A teljesítményre azonban nem mindig van pontos mérce. Például a barátság és az elkötelezettség nem mérhető úgy, mint a hőmérséklet a hőmérőn. Az értékelés gyakran érzés kérdése. Az alkalmazottak hajlamosak túlbecsülni saját teljesítményüket is. Vigyázat: Ha túl vágyakozol az elismerésre, túlságosan elhivatott leszel, és nyomás alá helyezed magad. Ha ez sikerül, a főnökben elvárások alakulnak ki, így egyre nehezebb feladatokat oszt ki „sztárjára”, és nagyon jó munkaeredményeket vár el. A kiváló teljesítmény néha elvárásokat támaszt a felettesekkel szemben.

Elvileg nincs objektív szükség a szolgáltatás kifejezett elismerésére. Sokan így indokolják takarékos dicséretüket: „Ha túl sokat dicsérek, a dicséret már nem működik.” Vagy: „Az embereimet azért fizetik, hogy jól végezzék a munkájukat, és senki sem panaszkodott a dicséret hiányára.” Vagy: „Miután az elismeréssel kezdi, az alkalmazottnak az az ötlete támad, hogy több fizetést követeljen.” Mit kell tehát elismerni vagy dicsérni? A hangsúly a munkavállaló azon személyes tulajdonságain van, amelyekkel különleges teljesítményt ér el: megbízhatóság, rugalmasság, felelősségvállalási hajlandóság, tökéletes eszközhasználat és kiváló szakmai hozzáértés. Ez pozitív visszajelzést érdemel, különösen a fiatalabb alkalmazottak részéről. A pontosság adott, és nem ok a dicséretre. A pozitív visszajelzést is meg kell érdemelni. Akit ok nélkül dicsérnek, hamar manipuláltnak érzi magát. Ha túlórára van szükség, a dicséretet nem komolyan gondolják, inkább csak azért, hogy kedvet kapjanak a közelgő túlórához.