Attention patrons : ne lésinez pas sur les éloges !

Attention patrons : ne lésinez pas sur les éloges !

La reconnaissance a un effet dynamique de groupe. Quand quelqu’un fait un effort particulier et est reconnu pour cela, ses collègues s’efforcent de s’assurer qu’il reçoive également des éloges. Ceux qui sont félicités « rendent généralement la pareille » en disant des choses positives sur « leur patron » et l’entreprise. La reconnaissance est un instrument important pour une gestion réussie d’une entreprise dans le secteur artisanal. Toutefois, une évaluation positive ne doit pas être artificielle ; il faut qu'elle vienne de l'intérieur pour que le supérieur apparaisse crédible. Confirmation par un « ok » ou « D'accord » est médiocre et n'est pas perçu par l'employé comme une reconnaissance. Le message à la première personne est efficace : « Je pense que vous avez très bien fait. » Le message sous forme de « je » agit comme une évaluation personnelle et fournit une motivation durable. L'effet peut être encore accru si l'on demande par exemple à l'employé comment il a réussi à respecter exactement un délai serré. La reconnaissance doit être immédiate pour qu’elle soit pleinement efficace. Quiconque fait de très bons résultats ou fait preuve d'un engagement particulier attend des commentaires positifs, sinon l'indifférence surgit.

La reconnaissance ne doit en aucun cas être mélangée à la critique : "Je suis très heureux que vous ayez respecté ce délai serré. Je suis surpris car vous manquez encore de connaissances spécialisées et vous devez encore faire quelque chose." La critique et la reconnaissance doivent être discutées séparément. Quiconque reçoit un feedback positif renforce non seulement sa confiance en soi, mais souhaite également la reproduire, voire la renforcer. La reconnaissance montre une prise de conscience et exprime clairement l'appréciation d'une réalisation particulière. Ceux qui sont populaires ne devraient pas recevoir plus de reconnaissance que les autres. Cela viole le principe d’égalité de traitement si la popularité détermine le niveau de reconnaissance. Une évaluation positive d’un employé suscite l’envie de ses collègues et peut même le rendre impopulaire. Une première performance peut devenir encore meilleure si elle est saluée en cours de route. Mais : les éloges selon le « principe de l’arrosoir » ne sont pas bien reçus. Trop est tout aussi inapproprié que pas assez, car ce qui est constamment reconnu perd de son impact.

La louange doit être efficace et ne pas prêter à confusion. Il n’est donc pas facile de faire l’éloge correctement. Les erreurs suivantes doivent être évitées :

1.           Éloge comparatif : "Oui, tu as très bien fait Daniel, tu travailles beaucoup plus soigneusement que Sven." Que fait Daniel ? Il va voir Sven et lui dit. Sven se sent critiqué.

2.           Éloge superficiel : « Oui, c'est bien ». Le salarié se sent licencié, la reconnaissance est inexacte et n'est pas prise au sérieux. Cela n’incite pas à continuer d’essayer.

3.           L'éloge comme le reproche : "Eh bien, ça marche enfin pour toi aussi, il était temps." L'employé est complètement déstabilisé et se demande ce que le patron essaie de dire.

4.           Éloge ironique : "Eh bien, au moins tu as essayé." Cela irrite totalement l’employé et constitue une critique cachée de sa performance.

5.           Éloge exagéré : "Incroyable, si je ne t'avais pas, nous pourrions fermer ici." L'exagération semble incroyable et vous n'avez pas l'impression d'être pris au sérieux.

6.           Éloge indirect : « Je veux que le patron vous dise qu'il est très content de vous. » La reconnaissance vient d'une tierce personne, généralement un collègue, et non du supérieur lui-même.

Quiconque reçoit un retour positif d’un collègue montre une plus grande volonté de l’aider au travail. Pour les jeunes collaborateurs qui sont initialement incertains, les compliments des collègues sont un baume pour l'âme et les motivent à continuer à travailler dur. Les employés aiment entendre la reconnaissance de leurs collègues que l'employeur ne peut pas exprimer. La reconnaissance est aussi importante pour les relations que les vitamines le sont pour le corps. Cependant, il n’existe pas toujours de référence précise en matière de performances. Par exemple, la convivialité et l’engagement ne peuvent pas être mesurés comme la température sur un thermomètre. L'évaluation est souvent une question de ressenti. Les employés ont également tendance à surestimer leur propre performance. Attention : si vous avez trop envie d'être reconnu, vous devenez trop engagé et vous vous mettez sous pression. S'il y parvient, le patron développe des attentes, de sorte qu'il confie à sa « star » des tâches de plus en plus difficiles et attend de très bons résultats de travail. Des performances optimales créent parfois des attentes de la part des supérieurs.

En principe, il n’existe aucune nécessité objective de reconnaître expressément une prestation. C’est ainsi que de nombreuses personnes justifient leurs éloges parcimonieux : « Si je loue trop, les éloges ne fonctionnent plus. » Ou : « Mon peuple est payé pour bien faire son travail, et personne ne s’est plaint du manque d’éloges. » Ou encore : « Une fois que vous aurez commencé la reconnaissance, le salarié aura l'idée d'exiger plus de salaire. » Alors, que faut-il reconnaître ou féliciter ? L'accent est mis sur les caractéristiques personnelles de l'employé avec lesquelles il obtient des performances particulières : fiabilité, résilience, volonté de prendre des responsabilités, utilisation parfaite des équipements et excellente compétence professionnelle. Cela mérite des retours positifs, notamment de la part des jeunes collaborateurs. La ponctualité est une évidence et n'est pas un motif d'éloge. Les commentaires positifs doivent également être mérités. Quiconque est félicité sans raison se sent rapidement manipulé. Si des heures supplémentaires sont nécessaires, féliciter tout le monde n’est pas sérieux, mais plutôt simplement pour mettre dans l’ambiance pour les heures supplémentaires à venir.