Tähelepanu ülemused: ärge koonerdage kiitusega!

Tähelepanu ülemused: ärge koonerdage kiitusega!

Äratundmisel on rühmadünaamiline mõju. Kui keegi teeb erilist pingutust ja saab selle eest tunnustuse, näevad tema kolleegid vaeva, et ka temale kiidusõnu saaks. Need, keda kiidetakse, "navad teene tagasi", öeldes "oma ülemuse" ja ettevõtte kohta positiivseid asju. Tunnustus on oluline vahend edukaks ärijuhtimiseks käsitöösektoris. Siiski ei tohi positiivne hinnang olla kunstlik; see peab tulema seestpoolt, et ülemus näiks usaldusväärne. Kinnitus märgiga "o.k." või “Nõustun” on halb ja töötaja ei taju seda tunnustusena. Esimese isiku sõnum on tõhus: "Ma arvan, et teil läks väga hästi." Sõnumivorm “mina” toimib isikliku hinnanguna ja annab püsiva motivatsiooni. Mõju saab veelgi suurendada, kui töötajalt küsida, kuidas tal õnnestus täpselt näiteks kitsast tähtajast kinni pidada. Tunnustamine peab olema kohene, et see oleks täielikult tõhus. Kõik, kes esinevad väga hästi või näitavad üles erilist pühendumust, ootavad positiivset tagasisidet, muidu tekib ükskõiksus.

Tunnustust ei tohi mingil juhul segada kriitikaga: "Mul on väga hea meel, et te sellest kitsast tähtajast kinni pidasite. Olen üllatunud, sest erialateadmistest on teil endiselt puudu ja sellega tuleb ikka midagi ette võtta." Eraldi tuleb rääkida kriitikast ja tunnustusest. Igaüks, kes saab positiivset tagasisidet, mitte ainult ei tugevda oma enesekindlust, vaid soovib seda ka taastoota või isegi tugevdada. Tunnustamine näitab teadlikkust ja teeb selgeks erilise saavutuse tunnustuse. Need, kes on populaarsed, ei tohiks saada rohkem tunnustust kui teised. See rikub võrdse kohtlemise põhimõtet, kui populaarsus määrab tunnustuse taseme. Positiivne hinnang töötajale tekitab kolleegides kadedust ja võib ta isegi ebapopulaarseks muuta. Esialgne sooritus võib muutuda veelgi paremaks, kui seda teel kiidetakse. Kuid: „kastekannu põhimõttel“ lähtuvat kiitust ei võeta hästi vastu. Liiga palju on sama sobimatu kui liiga vähe, sest see, mida pidevalt tunnustatakse, kaotab oma mõju.

Kiitus peaks olema tõhus ja mitte segadust tekitav. Nii et õigesti kiita pole lihtne. Vältida tuleks järgmisi vigu:

1.          Võrdlev kiitus: „Jah, sa tegid Danieli väga hästi, sa töötad palju hoolikamalt kui Sven.” Mida Daniel teeb? Ta läheb Sveni juurde ja ütleb talle. Sven tunneb end kritiseerituna.

2.           Pealiskaudne kiitus: "Jah, see on hea". Töötaja tunneb end koondatuna, tunnustus on ebatäpne ja teda ei võeta tõsiselt. See ei ajenda edasi proovima.

3.           Kiitus kui etteheide: "Noh, lõpuks töötab see ka teie jaoks, oli aeg." Töötaja on täiesti rahutu ja mõtleb, mida boss öelda tahab.

4.           Irooniline kiitus: "Noh, vähemalt proovisite." See ärritab töötajat täielikult ja toimib varjatud kriitikana tema töötulemustele.

5.           Liialdatud kiitus: "Uskumatu, kui mul poleks teid, võiksime siin oma tegevuse sulgeda." Liialdus tundub uskumatu ja sa ei tunne, et sind võetaks tõsiselt.

6.           Kaudne kiitus: "Ma tahan, et ülemus ütleks teile, et ta on teiega väga rahul." Tunnustus tuleb kolmandalt isikult, tavaliselt kolleegilt, mitte ülemuselt endalt.

Igaüks, kes saab kolleegilt positiivset tagasisidet, näitab üles suuremat valmisolekut teda tööl aidata. Noorematele töötajatele, kes esialgu pole kindlad, on kolleegide komplimendid hinge palsam ja motiveerivad edasi pingutama. Töötajatele meeldib kuulda kolleegidelt tunnustust, mida tööandja ei oska väljendada. Tunnustamine on suhetes sama oluline kui vitamiinid kehale. Siiski ei ole alati täpset jõudluse kriteeriumi. Näiteks sõbralikkust ja pühendumust ei saa mõõta nagu temperatuuri termomeetril. Hindamine on sageli tunde küsimus. Samuti kipuvad töötajad oma töötulemust üle hindama. Ettevaatust: kui ihkad tunnustust liiga palju, oled muutumas liiga pühendunud ja avaldad endale survet. Kui ta sellega hakkama saab, tekivad ülemusel ootused, nii et ta määrab oma “staarile” järjest raskemaid ülesandeid ja ootab väga häid töötulemusi. Tipptulemus tekitab mõnikord ülemustelt ootusi.

Põhimõtteliselt puudub objektiivne vajadus teenuse selgesõnaliseks tunnustamiseks. Paljud inimesed põhjendavad oma säästlikku kiitust nii: "Kui ma kiidan liiga palju, siis kiitus enam ei tööta." Või: "Minu inimestele makstakse selle eest, et nad oma tööd hästi teeksid ja kiituse puudumise üle pole keegi kurtnud." Või: "Kui tunnustamisega alustate, tuleb töötajal mõte nõuda rohkem palka." Mida siis tunnustada või kiita? Tähelepanu keskmes on töötaja isikuomadused, millega ta saavutab erilise soorituse: usaldusväärsus, vastupidavus, tahe võtta vastutust, täiuslik seadmete kasutamine ja suurepärane erialane kompetents. See väärib positiivset tagasisidet, eriti noorematelt töötajatelt. Täpsus on enesestmõistetav ega ole põhjus kiitmiseks. Positiivne tagasiside tuleb samuti ära teenida. Igaüks, keda kiidetakse ilma põhjuseta, tunneb end kiiresti manipuleerituna. Kui ületunnid on vajalikud, ei ole kõigi kiitmine mõeldud tõsiselt, vaid pigem selleks, et eelseisvaks ületunniks tuju üles saada.