Atención jefes: ¡no escatimen en elogios!

Atención jefes: ¡no escatimen en elogios!

El reconocimiento tiene un efecto dinámico de grupo. Cuando alguien hace un esfuerzo especial y recibe reconocimiento por ello, sus compañeros se esfuerzan para que él también reciba elogios. Quienes son elogiados suelen “devolver el favor” diciendo cosas positivas sobre “su jefe” y la empresa. El reconocimiento es un instrumento importante para una gestión empresarial exitosa en el sector artesanal. Sin embargo, la evaluación positiva no debe ser artificial; debe venir de dentro para que el superior parezca creíble. Confirmación con un “o.k.” o “De acuerdo” es pobre y el empleado no lo percibe como reconocimiento. El mensaje en primera persona es efectivo: “Creo que lo hiciste muy bien”. El mensaje en forma de “yo” actúa como una evaluación personal y proporciona una motivación duradera. El efecto puede aumentar aún más si, por ejemplo, se le pregunta al empleado cómo logró cumplir exactamente un plazo de entrega ajustado. El reconocimiento debe ser inmediato para que sea plenamente efectivo. Cualquiera que se desempeñe muy bien o muestre un compromiso especial espera comentarios positivos; de lo contrario, surge la indiferencia.

El reconocimiento no debe mezclarse en ningún caso con la crítica: "Me alegro mucho de que haya cumplido este plazo tan ajustado. Me sorprende porque todavía le faltan conocimientos especializados y todavía tiene que hacer algo al respecto". La crítica y el reconocimiento deben discutirse por separado. Quien recibe comentarios positivos no sólo fortalece su confianza en sí mismo, sino que también quiere reproducirla o incluso fortalecerla. El reconocimiento muestra conciencia y deja claro el aprecio por un logro especial. Aquellos que son populares no deberían recibir más reconocimiento que otros. Se viola el principio de igualdad de trato si la popularidad determina el nivel de reconocimiento. Una evaluación positiva de un empleado provoca envidia entre sus compañeros y puede incluso volverlo impopular. Una actuación inicial puede llegar a ser aún mejor si se la elogia a lo largo del camino. Pero: los elogios según el “principio de la regadera” no son bien recibidos. Demasiado es tan inapropiado como muy poco, porque lo que se reconoce constantemente pierde su impacto.

Los elogios deben ser eficaces y no confusos. Por eso alabar correctamente no es fácil. Deben evitarse los siguientes errores:

1.           Elogio comparativo: “Sí, lo hiciste muy bien Daniel, trabajas con mucho más cuidado que Sven”. ¿Qué está haciendo Daniel? Va hacia Sven y le cuenta. Sven se siente criticado.

2.           Elogio superficial: “Sí, está bien”. El empleado se siente despedido, el reconocimiento es inexacto y no se lo toma en serio. Eso no es ningún incentivo para seguir intentándolo.

3.           Elogio como reproche: “Bueno, finalmente te está funcionando a ti también, ya era hora”. El empleado está completamente inquieto y se pregunta qué intenta decir el jefe.

4.           Elogio irónico: "Bueno, al menos lo intentaste". Esto irrita totalmente al empleado y actúa como una crítica oculta a su desempeño.

5.           Elogios exagerados: “Increíble, si no te tuviera, podríamos cerrar aquí”. La exageración parece increíble y no sientes que te tomen en serio.

6.           Elogios indirectos: “Quiero que el jefe te diga que está muy contento contigo”. El reconocimiento proviene de una tercera persona, normalmente un colega, y no del propio superior.

Cualquiera que reciba comentarios positivos de un colega muestra una mayor disposición a ayudarlo en el trabajo. Para los empleados más jóvenes que al principio no están seguros, los elogios de los compañeros son un bálsamo para el alma y les motivan a seguir trabajando duro. A los empleados les gusta escuchar el reconocimiento de sus colegas que el empleador no puede expresar. El reconocimiento es tan importante para las relaciones como las vitaminas para el cuerpo. Sin embargo, no siempre existe un punto de referencia exacto para el rendimiento. Por ejemplo, la amistad y el compromiso no se pueden medir como la temperatura en un termómetro. La evaluación es a menudo una cuestión de sentimiento. Los empleados también tienden a sobreestimar su propio desempeño. Precaución: si está demasiado ansioso por obtener reconocimiento, se está comprometiendo demasiado y se está presionando demasiado. Si logra hacer esto, el jefe desarrolla expectativas, de modo que le asigna a su “estrella” tareas cada vez más difíciles y espera muy buenos resultados laborales. El alto desempeño a veces crea expectativas por parte de los superiores.

En principio, no existe una necesidad objetiva de reconocer expresamente un servicio. Así es como muchas personas justifican sus escasos elogios: “Si elogio demasiado, los elogios ya no funcionan”. O: “A mi gente se le paga por hacer bien su trabajo y nadie se ha quejado de la falta de elogios”. O: “Una vez que se empieza con el reconocimiento, al empleado se le ocurrirá la idea de exigir más salario”. Entonces, ¿qué debería reconocerse o elogiarse? La atención se centra en las características personales del empleado con las que logra un rendimiento especial: fiabilidad, resiliencia, voluntad de asumir responsabilidades, uso perfecto de los equipos y excelente competencia profesional. Esto merece comentarios positivos, especialmente por parte de los empleados más jóvenes. La puntualidad es un hecho y no es motivo de elogio. También se deben merecer comentarios positivos. Quien es elogiado sin motivo alguno se siente rápidamente manipulado. Si es necesario hacer horas extras, elogiar a todos no es algo serio, sino simplemente crear el ambiente para las próximas horas extras.