Προσοχή αφεντικά: Μην τσιγκουνεύεστε τον έπαινο!

Προσοχή αφεντικά: Μην τσιγκουνεύεστε τον έπαινο!

Η αναγνώριση έχει ένα δυναμικό αποτέλεσμα ομάδας. Όταν κάποιος κάνει μια ιδιαίτερη προσπάθεια και λαμβάνει αναγνώριση γι 'αυτό, οι συνάδελφοί του καταβάλλουν προσπάθεια για να εξασφαλίσουν ότι θα λάβει επίσης έπαινο. Αυτοί που επαινούνται συνήθως «ανταποδίδουν τη χάρη» λέγοντας θετικά πράγματα για το «αφεντικό τους» και την εταιρεία. Η αναγνώριση είναι ένα σημαντικό εργαλείο για την επιτυχή διοίκηση επιχειρήσεων στον κλάδο της βιοτεχνίας. Ωστόσο, η θετική αξιολόγηση δεν πρέπει να είναι τεχνητή. πρέπει να προέρχεται από μέσα ώστε ο ανώτερος να φαίνεται αξιόπιστος. Επιβεβαίωση με ένα "o.k." ή το «Συμφωνώ» είναι φτωχό και δεν γίνεται αντιληπτό από τον εργαζόμενο ως αναγνώριση. Το μήνυμα σε πρώτο πρόσωπο είναι αποτελεσματικό: «Νομίζω ότι τα πήγες πολύ καλά». Η φόρμα μηνύματος «Εγώ» λειτουργεί ως προσωπική αξιολόγηση και παρέχει διαρκή κίνητρα. Το αποτέλεσμα μπορεί να αυξηθεί περαιτέρω εάν ο εργαζόμενος ερωτηθεί πώς κατάφερε να τηρήσει ακριβώς μια αυστηρή προθεσμία, για παράδειγμα. Η αναγνώριση πρέπει να είναι άμεση για να είναι πλήρως αποτελεσματική. Όποιος αποδίδει πολύ καλά ή δείχνει ιδιαίτερη δέσμευση περιμένει θετική ανατροφοδότηση, διαφορετικά προκύπτει αδιαφορία.

Η αναγνώριση δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να αναμιγνύεται με κριτική: "Είμαι πολύ χαρούμενος που τηρήσατε αυτή τη στενή προθεσμία. Είμαι έκπληκτος γιατί δεν έχετε ακόμα εξειδικευμένες γνώσεις και πρέπει να κάνετε κάτι για αυτό." Η κριτική και η αναγνώριση πρέπει να συζητηθούν χωριστά. Όποιος λαμβάνει θετικά σχόλια όχι μόνο ενισχύει την αυτοπεποίθησή του, αλλά θέλει και να την αναπαράγει ή και να την ενισχύσει. Η αναγνώριση δείχνει επίγνωση και κάνει ξεκάθαρη την εκτίμηση ενός ιδιαίτερου επιτεύγματος. Όσοι είναι δημοφιλείς δεν θα πρέπει να τυγχάνουν μεγαλύτερης αναγνώρισης από τους άλλους. Παραβιάζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης εάν η δημοτικότητα καθορίζει το επίπεδο αναγνώρισης. Η θετική αξιολόγηση ενός εργαζομένου προκαλεί φθόνο στους συναδέλφους και μπορεί ακόμη και να τον κάνει αντιδημοφιλή. Μια αρχική απόδοση μπορεί να γίνει ακόμα καλύτερη αν επαινείται στην πορεία. Αλλά: Ο έπαινος σύμφωνα με την «αρχή του ποτίσματος» δεν γίνεται καλά. Το πολύ είναι εξίσου ακατάλληλο με το πολύ λίγο, γιατί αυτό που αναγνωρίζεται συνεχώς χάνει τον αντίκτυπό του.

Ο έπαινος πρέπει να είναι αποτελεσματικός και να μην προκαλεί σύγχυση. Άρα το να επαινείς σωστά δεν είναι εύκολο. Τα ακόλουθα λάθη πρέπει να αποφεύγονται:

1.           Συγκριτικός έπαινος: «Ναι, έκανες πολύ καλά Ντάνιελ, δουλεύεις πολύ πιο προσεκτικά από τον Σβεν». Τι κάνει ο Ντάνιελ; Πηγαίνει στον Σβεν και του λέει. Ο Σβεν αισθάνεται κριτική.

2.           Επιφανειακός έπαινος: "Ναι, δεν πειράζει". Ο εργαζόμενος αισθάνεται απολυμένος, η αναγνώριση είναι ανακριβής και δεν λαμβάνεται σοβαρά υπόψη. Αυτό δεν είναι κίνητρο για να συνεχίσεις να προσπαθείς.

3.           Έπαινος ως επίπληξη: «Λοιπόν, επιτέλους λειτουργεί και για εσάς, ήρθε η ώρα». Ο υπάλληλος είναι εντελώς αναστατωμένος και αναρωτιέται τι προσπαθεί να πει το αφεντικό.

4.           Ειρωνικός έπαινος: «Λοιπόν, τουλάχιστον προσπάθησες». Αυτό εκνευρίζει εντελώς τον εργαζόμενο και λειτουργεί ως κρυφή κριτική της απόδοσής του.

5.           Υπερβολικός έπαινος: «Απίστευτο, αν δεν σε είχα, θα μπορούσαμε να κλείσουμε εδώ». Η υπερβολή φαίνεται απίστευτη και δεν νιώθεις ότι σε παίρνουν στα σοβαρά.

6.           Έμμεσος έπαινος: «Θέλω το αφεντικό να σου πει ότι είναι πολύ χαρούμενος μαζί σου». Η αναγνώριση προέρχεται από τρίτο πρόσωπο, συνήθως συνάδελφο, και όχι από τον ίδιο τον ανώτερο.

Όποιος λαμβάνει θετικά σχόλια από έναν συνάδελφο δείχνει μεγαλύτερη προθυμία να τον βοηθήσει στη δουλειά. Για τους νεότερους υπαλλήλους που αρχικά δεν είναι σίγουροι, τα κομπλιμέντα των συναδέλφων είναι βάλσαμο για την ψυχή και τους παρακινούν να συνεχίσουν να εργάζονται σκληρά. Στους εργαζόμενους αρέσει να ακούν την αναγνώριση από τους συναδέλφους που ο εργοδότης δεν μπορεί να εκφράσει. Η αναγνώριση είναι τόσο σημαντική για τις σχέσεις όσο οι βιταμίνες για το σώμα. Ωστόσο, δεν υπάρχει πάντα ένα ακριβές σημείο αναφοράς για την απόδοση. Για παράδειγμα, η φιλικότητα και η δέσμευση δεν μπορούν να μετρηθούν όπως η θερμοκρασία σε ένα θερμόμετρο. Η αξιολόγηση είναι συχνά θέμα συναισθήματος. Οι εργαζόμενοι τείνουν επίσης να υπερεκτιμούν τις επιδόσεις τους. Προσοχή: Εάν είστε πολύ πρόθυμοι για αναγνώριση, δεσμεύεστε υπερβολικά και βάζετε τον εαυτό σας υπό πίεση. Αν το καταφέρει, το αφεντικό αναπτύσσει προσδοκίες, ώστε να αναθέτει στο «αστέρι» του όλο και πιο δύσκολες εργασίες και να περιμένει πολύ καλά αποτελέσματα εργασίας. Η κορυφαία απόδοση δημιουργεί μερικές φορές προσδοκίες από τους ανώτερους.

Κατ' αρχήν, δεν υπάρχει αντικειμενική ανάγκη για ρητή αναγνώριση μιας υπηρεσίας. Έτσι πολλοί άνθρωποι δικαιολογούν τον φειδωλό έπαινο τους: «Αν επαινώ πάρα πολύ, ο έπαινος δεν λειτουργεί πια». Ή: «Οι άνθρωποί μου πληρώνονται για να κάνουν καλά τη δουλειά τους και κανείς δεν παραπονέθηκε για την έλλειψη επαίνων». Ή: «Μόλις ξεκινήσετε με την αναγνώριση, ο εργαζόμενος θα σκεφτεί να ζητήσει περισσότερο μισθό». Τι πρέπει λοιπόν να αναγνωρίζεται ή να επαινείται; Η εστίαση είναι στα προσωπικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου με τα οποία επιτυγχάνουν ιδιαίτερες επιδόσεις: αξιοπιστία, ανθεκτικότητα, διάθεση ανάληψης ευθύνης, άψογη χρήση εξοπλισμού και άριστη επαγγελματική ικανότητα. Αυτό αξίζει θετικά σχόλια, ειδικά από τους νεότερους υπαλλήλους. Η ακρίβεια είναι δεδομένη και δεν είναι λόγος επαίνου. Πρέπει επίσης να αξίζουν θετικά σχόλια. Όποιος επαινείται χωρίς λόγο αισθάνεται γρήγορα χειραγωγημένος. Εάν η υπερωρία είναι απαραίτητη, το να επαινείς τους πάντες δεν σημαίνει σοβαρά, αλλά απλώς για να φτιάξεις τη διάθεση για την επερχόμενη παράταση.