Opmærksomhed chefer: Spar ikke på ros!

Opmærksomhed chefer: Spar ikke på ros!

Anerkendelse har en gruppedynamisk effekt. Når nogen yder en særlig indsats og får anerkendelse for det, gør deres kollegaer en indsats for, at de også får ros. De, der bliver rost, "giver normalt tilbage" ved at sige positive ting om "deres chef" og virksomheden. Anerkendelse er et vigtigt instrument for succesfuld virksomhedsledelse i håndværkssektoren. Positiv evaluering må dog ikke være kunstig; den skal komme indefra, så den overordnede fremstår troværdig. Bekræftelse med et "o.k." eller "Enig" er dårlig og opfattes ikke af medarbejderen som anerkendelse. Førstepersonsbeskeden er effektiv: "Jeg synes, du gjorde det meget godt." Meddelelsesformen "jeg" fungerer som en personlig evaluering og giver varig motivation. Effekten kan øges yderligere, hvis medarbejderen bliver spurgt, hvordan det er lykkedes ham at overholde en stram deadline, f.eks. Anerkendelse skal være øjeblikkelig for at være fuldt ud effektiv. Enhver, der præsterer meget godt eller udviser særligt engagement, forventer positiv feedback, ellers opstår der ligegyldighed.

Anerkendelse skal under ingen omstændigheder blandes med kritik: "Jeg er meget glad for, at du overholdt denne stramme deadline. Jeg er overrasket, fordi du stadig mangler specialistviden, og du skal stadig gøre noget ved det." Kritik og anerkendelse skal diskuteres særskilt. Enhver, der modtager positiv feedback, styrker ikke kun deres selvtillid, men ønsker også at reproducere den eller endda styrke den. Anerkendelse viser bevidsthed og tydeliggør påskønnelse af en særlig præstation. De, der er populære, bør ikke modtage mere anerkendelse end andre. Det er i strid med princippet om ligebehandling, hvis popularitet bestemmer graden af ​​anerkendelse. En positiv evaluering af en medarbejder forårsager misundelse blandt kolleger og kan endda gøre ham eller hende upopulær. En indledende præstation kan blive endnu bedre, hvis den bliver rost med på vejen. Men: Ros efter "vandkandeprincippet" bliver ikke taget godt imod. For meget er lige så upassende som for lidt, fordi det, der konstant anerkendes, mister sin gennemslagskraft.

Ros skal være effektivt og ikke forvirrende. Så det er ikke nemt at rose korrekt. Følgende fejl bør undgås:

1.           Sammenlignende ros: "Ja, du klarede det rigtig godt Daniel, du arbejder meget mere omhyggeligt end Sven." Hvad laver Daniel? Han går hen til Sven og fortæller ham. Sven føler sig kritiseret.

2.           Overfladisk ros: "Ja, det er fint". Medarbejderen føler sig afskediget, anerkendelsen er unøjagtig og bliver ikke taget alvorligt. Det er ikke noget incitament til at blive ved med at prøve.

3.           Ros som bebrejdelse: "Nå, det virker endelig også for dig, det var på tide." Medarbejderen er helt urolig og undrer sig over, hvad chefen forsøger at sige.

4.           Ironisk ros: "Nå, du prøvede i det mindste." Dette irriterer medarbejderen totalt og fungerer som en skjult kritik af hans præstation.

5.           Overdreven ros: "Utroligt, hvis jeg ikke havde dig, kunne vi lukke ned her." Overdrivelsen virker utrolig, og du føler ikke, at du bliver taget seriøst.

6.           Indirekte ros: "Jeg vil have chefen til at fortælle dig, at han er meget glad for dig." Anerkendelsen kommer fra en tredje person, som regel en kollega, og ikke fra den overordnede selv.

Alle, der får positiv feedback fra en kollega, viser en større vilje til at hjælpe dem på arbejdet. For yngre medarbejdere, der i starten er usikre, er kollegakomplimenter balsam for sjælen og motiverer dem til at fortsætte med at arbejde hårdt. Medarbejdere vil gerne høre anerkendelse fra kolleger, som arbejdsgiveren ikke kan give udtryk for. Anerkendelse er lige så vigtig for relationer, som vitaminer er for kroppen. Der er dog ikke altid et præcist benchmark for ydeevne. For eksempel kan venlighed og engagement ikke måles som temperaturen på et termometer. Evalueringen er ofte et spørgsmål om følelse. Medarbejdere har også en tendens til at overvurdere deres egen præstation. Forsigtig: Hvis du er for ivrig efter anerkendelse, bliver du alt for engageret og sætter dig selv under pres. Hvis han formår at gøre dette, udvikler chefen forventninger, så han tildeler sin "stjerne" flere og sværere opgaver og forventer meget gode arbejdsresultater. Toppræstationer skaber nogle gange forventninger fra overordnede.

I princippet er der ikke noget objektivt behov for udtrykkeligt at anerkende en ydelse. Sådan retfærdiggør mange mennesker deres sparsomme ros: "Hvis jeg roser for meget, virker rosen ikke længere." Eller: "Mit folk bliver betalt for at udføre deres arbejde godt, og ingen har klaget over manglen på ros." Eller: "Når du starter med anerkendelse, vil medarbejderen komme på ideen om at kræve mere løn." Så hvad skal anerkendes eller roses? Fokus er på medarbejderens personlige egenskaber, som de opnår særlige præstationer med: pålidelighed, robusthed, vilje til at tage ansvar, perfekt brug af udstyr og fremragende faglig kompetence. Dette fortjener positiv feedback, især fra yngre medarbejdere. Punktlighed er givet og er ikke en grund til ros. Positiv feedback skal også være fortjent. Enhver, der bliver rost uden grund, føler sig hurtigt manipuleret. Hvis overarbejde er nødvendigt, er det ikke ment seriøst at rose alle, men derimod blot for at få stemningen i gang til det kommende overarbejde.