Pozornost šéfové: Nešetřete chválou!

Pozornost šéfové: Nešetřete chválou!

Rozpoznávání má skupinový dynamický efekt. Když někdo vynaloží zvláštní úsilí a dostane za to uznání, jeho kolegové se snaží zajistit, aby se pochvaly dostalo i jemu. Ti, kteří jsou chváleni, obvykle „oplácejí laskavost“ tím, že říkají pozitivní věci o „svém šéfovi“ a společnosti. Uznání je důležitým nástrojem úspěšného řízení podniku v řemeslné oblasti. Pozitivní hodnocení však nesmí být umělé; musí vycházet zevnitř, aby nadřízený působil důvěryhodně. Potvrzení pomocí „o.k.“ nebo „Souhlasím“ je špatné a zaměstnanec jej nevnímá jako uznání. Efektivní je sdělení v první osobě: „Myslím, že jste to udělali velmi dobře.“ Zpráva ve tvaru „já“ funguje jako osobní hodnocení a poskytuje trvalou motivaci. Efekt lze dále zvýšit, pokud se pracovník zeptá, jak se mu například podařilo přesně dodržet napjatý termín. Aby bylo uznání plně účinné, musí být okamžité. Každý, kdo podává velmi dobré výkony nebo projevuje zvláštní nasazení, očekává pozitivní zpětnou vazbu, jinak vzniká lhostejnost.

Uznání by se v žádném případě nemělo mísit s kritikou: "Jsem velmi rád, že jste dodrželi tento napjatý termín. Jsem překvapen, protože vám stále chybí odborné znalosti a stále s tím musíte něco dělat." Kritika a uznání musí být projednány odděleně. Každý, kdo dostává pozitivní zpětnou vazbu, si nejen posiluje sebevědomí, ale chce ho také reprodukovat nebo dokonce posilovat. Uznání ukazuje vědomí a dává jasně najevo ocenění zvláštního úspěchu. Ti, kteří jsou populární, by neměli dostávat větší uznání než ostatní. Porušuje zásadu rovného zacházení, pokud popularita určuje úroveň uznání. Pozitivní hodnocení zaměstnance vyvolává mezi kolegy závist a může ho dokonce učinit neoblíbeným. Počáteční výkon může být ještě lepší, pokud je během cesty chválen. Ale: Chvála podle „principu konve“ není dobře přijímána. Příliš mnoho je stejně nevhodné jako příliš málo, protože to, co je neustále uznáváno, ztrácí svůj dopad.

Pochvala by měla být účinná a ne matoucí. Správně pochválit tedy není snadné. Je třeba se vyvarovat následujících chyb:

1.           Srovnávací chvála: „Ano, vedl jsi si opravdu dobře, Danieli, pracuješ mnohem pečlivěji než Sven.“ Co dělá Daniel? Jde za Svenem a řekne mu to. Sven se cítí kritizován.

2.           Povrchní pochvala: „Ano, to je v pořádku“. Zaměstnanec se cítí propuštěn, uznání je nepřesné a není bráno vážně. To není motivace to zkoušet dál.

3.           Chvála jako výtka: „No, konečně ti to taky funguje, bylo na čase.“ Zaměstnanec je naprosto nevyrovnaný a diví se, co se šéf snaží říct.

4.           Ironická chvála: „No, alespoň jsi to zkusil.“ To zaměstnance totálně dráždí a působí jako skrytá kritika jeho výkonu.

5.           Přehnaná chvála: „Neuvěřitelné, kdybych vás neměl, mohli bychom tady zavřít.“ Ta nadsázka působí neuvěřitelně a nemáte pocit, že by vás někdo bral vážně.

6.           Nepřímá pochvala: „Chci, aby vám šéf řekl, že je s vámi velmi šťastný.“ Uznání přichází od třetí osoby, obvykle od kolegy, nikoli od samotného nadřízeného.

Každý, kdo dostane pozitivní zpětnou vazbu od kolegy, projevuje větší ochotu jim v práci pomoci. Pro mladší zaměstnance, kteří si zpočátku nejsou jisti, jsou komplimenty od kolegů balzámem na duši a motivují je k další tvrdé práci. Zaměstnanci rádi slyší od kolegů uznání, které zaměstnavatel nemůže vyjádřit. Poznání je pro vztahy stejně důležité jako vitamíny pro tělo. Ne vždy však existuje přesné měřítko výkonu. Například přátelskost a nasazení nelze měřit jako teplotu na teploměru. Hodnocení je často otázkou pocitu. Zaměstnanci mají také tendenci přeceňovat svůj vlastní výkon. Pozor: Pokud příliš toužíte po uznání, začínáte být příliš oddaní a vystavujete se tlaku. Pokud se mu to podaří, rozvíjí šéf očekávání, takže své „hvězdě“ zadává stále obtížnější úkoly a očekává velmi dobré pracovní výsledky. Špičkový výkon někdy vytváří očekávání od nadřízených.

V zásadě neexistuje žádná objektivní potřeba výslovně uznat službu. Mnoho lidí ospravedlňuje svou šetrnou chválu: „Pokud chválím příliš, chvála už nefunguje. Nebo: „Moji lidé jsou placeni za to, že svou práci dělají dobře, a nikdo si nestěžoval na nedostatek chvály.“ Nebo: "Jakmile začnete s uznáním, zaměstnanec přijde s myšlenkou požadovat vyšší plat." Co by se tedy mělo uznat nebo pochválit? Důraz je kladen na osobní vlastnosti zaměstnance, se kterými dosahují mimořádných výkonů: spolehlivost, odolnost, ochota převzít odpovědnost, dokonalé využití vybavení a vynikající odborná způsobilost. To si zaslouží pozitivní zpětnou vazbu, zejména od mladších zaměstnanců. Dochvilnost je samozřejmostí a není důvodem k chvále. Pozitivní zpětnou vazbu si také musíme zasloužit. Každý, kdo je bezdůvodně chválen, se rychle cítí zmanipulován. Pokud je přesčas nutný, chválit každého není myšleno vážně, ale spíše jen pro naladění na nadcházející přesčas.