На вниманието на шефовете: Не пестете похвалите!

На вниманието на шефовете: Не пестете похвалите!

Разпознаването има групов динамичен ефект. Когато някой полага специални усилия и получава признание за това, колегите му полагат усилия, за да гарантират, че той също получава похвала. Тези, които са похвалени, обикновено „връщат услугата“, като казват положителни неща за „шефа си“ и компанията. Признанието е важен инструмент за успешно управление на бизнеса в занаятчийския сектор. Положителната оценка обаче не трябва да бъде изкуствена; трябва да идва отвътре, така че началникът да изглежда надежден. Потвърждение с „o.k.“ или „Съгласен“ е лошо и не се възприема от служителя като признание. Съобщението от първо лице е ефективно: „Мисля, че се справихте много добре.“ Формата на съобщението „Аз“ действа като лична оценка и осигурява трайна мотивация. Ефектът може да се увеличи допълнително, ако служителят бъде попитан как е успял да спази точно кратък срок, например. Разпознаването трябва да бъде незабавно, за да бъде напълно ефективно. Всеки, който се представя много добре или показва специална ангажираност, очаква положителна обратна връзка, в противен случай възниква безразличие.

Признанието при никакви обстоятелства не трябва да се смесва с критика: „Много се радвам, че спазихте този кратък срок. Изненадан съм, защото все още ви липсват специализирани познания и все още трябва да направите нещо по въпроса.“ Критиката и признанието трябва да се обсъждат отделно. Всеки, който получи положителна обратна връзка, не само укрепва самочувствието си, но и иска да го възпроизведе или дори да го засили. Признанието показва осъзнатост и изяснява оценката на специално постижение. Тези, които са популярни, не трябва да получават повече признание от другите. Нарушава се принципът на равно третиране, ако популярността определя нивото на признание. Положителната оценка на служител предизвиква завист сред колегите и дори може да го направи непопулярен. Едно първоначално представяне може да стане още по-добро, ако бъде похвалено по пътя. Но: похвалата според „принципа на лейката“ не се приема добре. Твърде много е също толкова неподходящо, колкото и твърде малко, защото това, което постоянно се признава, губи своето въздействие.

Похвалата трябва да е ефективна и да не обърква. Така че не е лесно да хвалите правилно. Трябва да се избягват следните грешки:

1.           Сравнителна похвала: „Да, справих се наистина добре, Даниел, работиш много по-внимателно от Свен.“ Какво прави Даниел? Отива при Свен и му казва. Свен се чувства критикуван.

2.           Повърхностна похвала: „Да, добре е“. Служителят се чувства уволнен, признанието е неточно и не се приема на сериозно. Това не е стимул да продължаваш да опитваш.

3.           Похвала като упрек: „Е, най-накрая и при теб работи, крайно време беше.“ Служителят е напълно неспокоен и се чуди какво се опитва да каже шефът.

4.           Иронична похвала: „Е, поне опитахте.“ Това тотално дразни служителя и действа като скрита критика към представянето му.

5.           Преувеличена похвала: „Невероятно, ако те нямаше, можехме да затворим тук.“ Преувеличението изглежда невероятно и не усещате, че сте взети на сериозно.

6.           Непряка похвала: „Искам шефът да ти каже, че е много доволен от теб.“ Признанието идва от трето лице, обикновено колега, а не от самия началник.

Всеки, който получи положителна обратна връзка от колега, показва по-голяма готовност да му помогне в работата. За по-младите служители, които първоначално не са сигурни, комплиментите на колегите са балсам за душата и ги мотивират да продължат да работят усилено. Служителите обичат да чуват признание от колеги, което работодателят не може да изрази. Признанието е толкова важно за взаимоотношенията, колкото витамините за тялото. Въпреки това, не винаги има точен показател за ефективност. Например дружелюбието и ангажираността не могат да бъдат измерени като температурата на термометър. Оценката често е въпрос на усещане. Служителите също са склонни да надценяват собственото си представяне. Внимание: Ако сте твърде нетърпеливи за признание, ставате прекалено ангажирани и се подлагате на натиск. Ако успее да направи това, шефът развива очаквания, така че той възлага на своята „звезда“ все по-трудни задачи и очаква много добри резултати от работата. Най-доброто представяне понякога създава очаквания от висшестоящите.

По принцип не съществува обективна необходимост изрично да се признава дадена услуга. Ето как много хора оправдават своите пестеливи похвали: „Ако хваля твърде много, похвалата вече не работи.“ Или: „На хората ми се плаща, за да си вършат добре работата и никой не се е оплакал от липсата на похвала.“ Или: „След като започнете с признание, служителят ще излезе с идеята да изисква повече заплата.“ И така, какво трябва да бъде признато или похвалено? Фокусът е върху личностните характеристики на служителя, с които той постига специални резултати: надеждност, устойчивост, желание за поемане на отговорност, перфектно използване на оборудването и отлична професионална компетентност. Това заслужава положителна обратна връзка, особено от по-младите служители. Точността е даденост и не е повод за хваление. Положителната обратна връзка също трябва да бъде заслужена. Всеки, когото хвалят без причина, бързо се чувства манипулиран. Ако е необходим извънреден труд, хваленето на всички не е сериозно предназначено, а по-скоро само за повишаване на настроението за предстоящия извънреден труд.