زعماء الاهتمام: لا تبخل على الثناء!

زعماء الاهتمام: لا تبخل على الثناء!

الاعتراف له تأثير ديناميكي للمجموعة. عندما يبذل شخص ما جهدًا خاصًا ويحظى بالتقدير، يبذل زملاؤه جهدًا لضمان حصوله أيضًا على الثناء. عادةً ما يقوم أولئك الذين يتم الإشادة بهم "برد الجميل" بقول أشياء إيجابية عن "رئيسهم" والشركة. يعد الاعتراف أداة مهمة لإدارة الأعمال الناجحة في القطاع الحرفي. ومع ذلك، يجب ألا يكون التقييم الإيجابي مصطنعًا؛ يجب أن يأتي من الداخل حتى يبدو الرئيس ذا مصداقية. التأكيد بـ "موافق". أو "أوافق" رديئة ولا ينظر إليها الموظف على أنها اعتراف. تعتبر الرسالة بضمير المتكلم فعالة: "أعتقد أنك قمت بعمل جيد للغاية". يعمل نموذج الرسالة "أنا" بمثابة تقييم شخصي ويوفر حافزًا دائمًا. ويمكن زيادة التأثير بشكل أكبر إذا سُئل الموظف عن كيفية تمكنه من الوفاء بموعد نهائي ضيق، على سبيل المثال. ويجب أن يكون الاعتراف فورياً حتى يكون فعالاً بشكل كامل. أي شخص يؤدي أداءً جيدًا للغاية أو يظهر التزامًا خاصًا يتوقع ردود فعل إيجابية، وإلا ستنشأ اللامبالاة.

لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يختلط التقدير بالنقد: "أنا سعيد جدًا لأنك التزمت بهذا الموعد النهائي الضيق. أنا مندهش لأنك لا تزال تفتقر إلى المعرفة المتخصصة ولا يزال يتعين عليك القيام بشيء حيال ذلك." يجب مناقشة النقد والاعتراف بشكل منفصل. أي شخص يتلقى ردود فعل إيجابية لا يعزز ثقته بنفسه فحسب، بل يريد أيضًا إعادة إنتاجها أو حتى تقويتها. يُظهر الاعتراف الوعي ويوضح تقدير الإنجاز الخاص. أولئك الذين يتمتعون بشعبية لا ينبغي أن يحصلوا على تقدير أكثر من غيرهم. إنه ينتهك مبدأ المساواة في المعاملة إذا كانت الشعبية هي التي تحدد مستوى الاعتراف. إن التقييم الإيجابي للموظف يسبب الحسد بين الزملاء ويمكن أن يجعله غير شعبي. يمكن أن يصبح الأداء الأولي أفضل إذا تم الإشادة به على طول الطريق. لكن: الثناء على "مبدأ إبريق الري" لا يلقى استحسانا. فالكثير من الأشياء غير مناسب تمامًا مثل القليل جدًا، لأن ما يتم الاعتراف به باستمرار يفقد تأثيره.

يجب أن يكون الثناء فعالا وليس مربكا. لذا فإن التسبيح بشكل صحيح ليس بالأمر السهل. ويجب تجنب الأخطاء التالية:

1.           الثناء المقارن: "نعم، لقد قمت بعمل جيد حقًا يا دانيال، وأنت تعمل بعناية أكبر بكثير من سفين." ماذا يفعل دانيال؟ يذهب إلى سفين ويخبره. يشعر سفين بالانتقاد.

2.           الثناء السطحي: "نعم، هذا جيد". يشعر الموظف بالطرد، والاعتراف غير دقيق ولا يؤخذ على محمل الجد. وهذا ليس حافزًا لمواصلة المحاولة.

3.           الثناء بدلاً من التوبيخ: "حسنًا، أخيرًا نجح الأمر معك أيضًا، لقد حان الوقت." الموظف غير مستقر تمامًا ويتساءل عما يحاول رئيسه قوله.

4.           مديح ساخر: "حسنًا، على الأقل حاولت". وهذا يزعج الموظف تمامًا ويكون بمثابة انتقاد خفي لأدائه.

5.           الثناء المبالغ فيه: "لا يصدق، لو لم تكن معي، لكان من الممكن أن نغلق هنا." المبالغة تبدو غير معقولة ولا تشعر أنك تؤخذ على محمل الجد.

6.           الثناء غير المباشر: "أريد من مديري أن يخبرك بأنه سعيد جدًا بك". ويأتي الاعتراف من شخص ثالث، عادة ما يكون زميلا، وليس من الرئيس نفسه.

أي شخص يتلقى تعليقات إيجابية من زميل له يظهر استعدادًا أكبر لمساعدته في العمل. بالنسبة للموظفين الأصغر سنًا الذين لم يكونوا متأكدين في البداية، فإن مجاملات الزملاء هي بلسم للروح وتحفزهم على مواصلة العمل الجاد. يحب الموظفون سماع الاعتراف من الزملاء الذي لا يستطيع صاحب العمل التعبير عنه. الاعتراف مهم للعلاقات مثل الفيتامينات للجسم. ومع ذلك، لا يوجد دائمًا معيار محدد للأداء. على سبيل المثال، لا يمكن قياس الود والالتزام مثل درجة الحرارة على مقياس الحرارة. التقييم غالبا ما يكون مسألة شعور. ويميل الموظفون أيضًا إلى المبالغة في تقدير أدائهم. تحذير: إذا كنت متلهفًا للغاية للحصول على التقدير، فأنت تصبح ملتزمًا بشكل مفرط وتضع نفسك تحت الضغط. إذا تمكن من القيام بذلك، فإن رئيسه يطور التوقعات، بحيث يعين "نجمه" المزيد والمزيد من المهام الصعبة ويتوقع نتائج عمل جيدة للغاية. يؤدي الأداء العالي في بعض الأحيان إلى خلق توقعات من الرؤساء.

من حيث المبدأ، ليست هناك حاجة موضوعية للاعتراف صراحةً بالخدمة. هكذا يبرر كثير من الناس مديحهم الخفيف: “إذا مدحت أكثر من اللازم، لم يعد المديح يجدي نفعًا”. أو: "يحصل شعبي على أجر مقابل قيامهم بعملهم بشكل جيد، ولم يشتكي أحد من قلة الثناء". أو: “بمجرد أن تبدأ بالاعتراف، سيأتي الموظف بفكرة المطالبة بمزيد من الراتب”. إذن ما الذي يجب الاعتراف به أو الثناء عليه؟ وينصب التركيز على الخصائص الشخصية للموظف التي يحققون بها أداءً خاصًا: الموثوقية والمرونة والاستعداد لتحمل المسؤولية والاستخدام الأمثل للمعدات والكفاءة المهنية الممتازة. وهذا يستحق ردود فعل إيجابية، وخاصة من الموظفين الأصغر سنا. الالتزام بالمواعيد هو أمر معطى وليس سببا للثناء. يجب أيضًا أن تكون التعليقات الإيجابية مستحقة. أي شخص يتم مدحه بدون سبب سرعان ما يشعر بأنه يتم التلاعب به. إذا كان العمل الإضافي ضروريًا، فإن الثناء على الجميع لا يعني الجدية، بل فقط لتحسين الحالة المزاجية للعمل الإضافي القادم.