批判性讨论的 5 条规则

批判性讨论的 5 条规则

工作环境中总会有受到批评的时候：早上迟到、工作太慢、不听从指挥，这只是实践中的几个典型例子。批评员工会让他们的上级感到不愉快，因为你可能会感到不安并选择错误的措辞。对于受影响的人来说，接受批评通常并不容易，因为这可能会让他们感到受伤。 

批评的形式 

“破坏性批评”让员工意识到自己的绩效缺陷，然后让他们“受到冷落”。错误通常是在兴奋的状态下被举报、提出指控、提到制裁。 

与此相反的是“建设性批评”，即上级澄清错误的原因，并说明需要采取哪些措施才能避免类似情况再次发生。任何建设性的批评都遵循游戏规则，并且不会伤害员工最重要的自尊。那些被批评的人对自己的错误有不同的体验：有些人甚至没有注意到错误，有些人自己纠正或向同事寻求帮助，而另一些人承认错误，但不认真对待，只是观望。当然，作为主管，您无法找出员工所犯的每一个错误：估计未报告的案例数量约为 30%。 

最重要的规则

无论如何，我们建议上级在批评时遵守一定的规则。机动车行业总结了以下五个最重要的规则： 

规则一：参与对话 

如果那些受到批评的人有机会发表评论，他们就会积极参与对话。适合这样的问题：“你为什么没有准时来？”、“为什么你不能赴约？”诸如“你必须走得更快，现在就参与进来！”之类的声明。没有效果。然而，主人也必须预料到会有借口或将责任转移到其他人或环境上。有些借口可以保护当事人。顺便说一句：对于每一个批判性讨论，明确的事实陈述是必要的。 

规则2：永远不要针对个人

无论如何，批评可能只涉及具体错误和绩效缺陷，而不涉及犯相应错误的人。像“我对你感到失望”这样的短语可以是客观的，但对于员工来说这听起来很私人，他们会立即为自己辩护。有些人完全没有意识到自己的错误所带来的影响，而另一些人甚至感到非常尴尬。因此，提供建设性的批评需要同理心，称为“观点的改变”。 
领导一怒之下，不小心大声说道：“老兄，你今天动作太慢了，一点进步都没有。”事实评估听起来有所不同：“但这项工作花了相对较长的时间。”所谓的条件技术也已经证明了自己。规定工作能够更快地完成的先决条件是：“如果你这样那样做，就会更快。”员工不会感到个人受到批评，相反，会得到建设性的纠正，从而能够更有效地完成工作。 

规则 3：考虑性能限制 

新员工或年轻员工自然不会有与有经验的员工相同的惯例。大多数错误可以通过彻底的指导和系统控制来避免。分工时还必须注意劳动力的工作量限制。如果你不知所措，你就不可能总是把每件事都做好。批评与任务的难度和个人的表现有关。因此，必须对每个案例进行单独评估；在比较绩效时，上级不得将绩效基于“本月最佳员工”的绩效水平——这不是平均绩效的基准。 

规则 4：只在私下批评

在别人面前批评某人是糟糕的领导风格，也不利于工作氛围。在别人面前批评是违反领导原则的。即使经过批评讨论，其他人也不应该发现不必要的情况。如果顾客抱怨工作失误，不用说，上级不会谴责员工。员工错误仅在内部讨论。

规则 5：讨论积极的后果 

人们不仅应该考虑因犯错误而带来的弊端，而且还应考虑避免错误所带来的好处。大多数时候，你只向员工解释负面后果，呈现最坏的情况，并将魔鬼画在墙上，而不是明确说明正面后果。提供有关最佳情况的信息会更有效：“如果您完全按照说明进行操作，您将更快完成”。批判性讨论是进一步发展的机会，并可以防止客户投诉。如果你对特别好的表现给予认可，员工也将能够在以后的批评讨论中理解错误。只有能表扬的人，才能批评。