5 pravil za kritične razprave

5 pravil za kritične razprave

V delovnem okolju se vedno najdejo priložnosti za grajo: zamujanje zjutraj, prepočasi delo ali neupoštevanje navodil, če naštejemo le nekaj tipičnih primerov iz prakse. Kritiziranje zaposlenih za nadrejene ni prijetno, saj se lahko razburite in izberete napačne besede. Sprejemanje kritike pogosto ni enostavno za prizadete, saj bi se zaradi tega lahko počutili prizadete. 

oblike kritike 

»Destruktivna kritika« zaposlene ozavesti o njihovi pomanjkljivosti v uspešnosti in jih nato pusti »na hladnem«. Običajno se v razburjenosti poroča o napaki, obtožujejo in omenjajo sankcije. 

Nasprotje temu je »konstruktivna kritika«, kjer nadrejeni razjasni vzrok napake in pove, kaj je treba storiti, da se ne bo ponovila. Kdor kritizira konstruktivno, sledi pravilom igre in ne prizadene zaposlenega nadvse pomembnega samospoštovanja. Tisti, ki so kritizirani, lastne napake doživljajo drugače: nekateri napake niti ne opazijo, drugi jo popravijo sami ali prosijo za pomoč sodelavce, tretji napako prepoznajo, a je ne jemljejo preveč resno in počakajo in bodo videli. Kot nadrejeni seveda ne izveš za vsako napako zaposlenih: ocenjeno število neprijavljenih primerov je okoli 30 odstotkov. 

Najpomembnejša pravila

Vsekakor pa nadrejenim svetujemo, da se pri kritikah držijo določenih pravil. Industrija motornih vozil je spodaj povzela pet najpomembnejših pravil: 

1. pravilo: Sodelujte v pogovoru 

Če imajo kritizirani možnost komentiranja, se aktivno vključijo v pogovor. Za to so primerna vprašanja: "Zakaj nisi prišel pravočasno?", "Zakaj se nisi mogel držati dogovorjenega?" Izjava, kot je "Moraš iti hitreje, zdaj pa sodeluj!" ni učinkovito. Gospodar pa mora pričakovati tudi izgovore oziroma da se bo krivda prevalila na druge ljudi ali okoliščine. Nekateri izgovori služijo zaščiti zadevne osebe. Mimogrede: za vsako kritično razpravo je potrebna jasna navedba dejstev. 

2. pravilo: Nikoli ne postanite osebni

Vsekakor pa se kritika lahko nanaša samo na konkretno napako in pomanjkljivost, ne pa na osebo, ki je napako storila. Besedna zveza, kot je "razočaran sem nad vami", je lahko mišljena objektivno, vendar se zaposlenim sliši zelo osebno in se bodo takoj branili. Nekateri se sploh ne zavedajo vpliva svoje napake, drugi pa so celo v skrajni zadregi. Zagotavljanje konstruktivne kritike torej zahteva empatijo, imenovano "sprememba perspektive". 
V jezi nadrejeni po nesreči reče na ves glas: "Človek o, človek, danes si počasen, nič ne napreduješ." Dejanska ocena zveni drugače: "Toda to delo je trajalo relativno dolgo." Izkazala se je tudi tako imenovana pogojna tehnika. Naveden je predpogoj, pod katerim je delo mogoče opraviti hitreje: "Če delaš tako in tako, bo šlo hitreje." Zaposleni se ne počuti osebno kritiziranega, temveč, nasprotno, konstruktivno popravljenega in omogočenega učinkovitejšega opravljanja dela. 

3. pravilo: upoštevajte omejitev zmogljivosti 

Novi ali mlajši zaposleni seveda nimajo enake rutine kot nekdo z izkušnjami. Večini napak se je mogoče izogniti s temeljitim poukom in sistematičnim nadzorom. Pri delitvi dela je treba paziti tudi na omejitve obremenitev delovne sile. Če si preobremenjen, ne narediš vedno vsega prav. Kritika je povezana s stopnjo zahtevnosti naloge in uspešnostjo posameznika. Zato je treba vsak primer presojati posebej; pri primerjavi uspešnosti nadrejeni ne smejo temeljiti na ravni uspešnosti »zaposlenega meseca« – to ni merilo za povprečno uspešnost. 

4. pravilo: kritizirajte samo zasebno

Kritiziranje nekoga pred drugimi kaže na slab stil vodenja in je škodljivo za delovno vzdušje. Kritiziranje pred drugimi je kršitev načel vodenja. Tudi po razpravi o kritikah naj drugi ne izvejo za to po nepotrebnem. Če se stranke pritožijo zaradi napake pri delu, je samoumevno, da nadrejeni zaposlenih ne obtožijo. Napake zaposlenih se obravnavajo samo interno.

5. pravilo: Pogovarjajte se o pozitivnih posledicah 

Treba je obravnavati ne le slabosti, ki izhajajo iz napake, ampak tudi koristi, ki izhajajo iz izogibanja napaki. Zaposlenim največkrat samo razložite negativne posledice, predstavite najslabši možni scenarij in narišete hudiča na steno, namesto da bi jasno predstavili pozitivne posledice. Učinkoviteje je zagotoviti informacije o najboljšem primeru: "Če natančno sledite navodilom, boste hitreje končali". Kritična razprava je priložnost za nadaljnji razvoj in preprečuje pritožbe strank. Če daš priznanje za posebej dobro delo, bo zaposleni lahko razumel napako tudi v kasnejši razpravi o kritiki. Samo tisti, ki zna pohvaliti, lahko tudi graja.