5 pravidiel pre kritické diskusie

5 pravidiel pre kritické diskusie

V pracovnom prostredí sú vždy príležitosti na kritiku: meškanie ráno, príliš pomalá práca alebo nedodržiavanie pokynov, aby sme vymenovali len niekoľko typických príkladov z praxe. Kritizovať zamestnancov nie je pre ich nadriadených príjemné, pretože by ste sa mohli rozčúliť a zvoliť nesprávne slová. Prijímanie kritiky často nie je pre postihnutých ľahké, pretože by sa mohli cítiť zranení. 

formy kritiky 

„Deštruktívna kritika“ prinúti zamestnancov uvedomiť si ich výkonnostné deficity a potom ich nechá „v chlade“. Chyba sa zvyčajne nahlási ešte v stave vzrušenia, vznesú sa obvinenia a uvedú sa sankcie. 

Na rozdiel od toho je „konštruktívna kritika“, kde nadriadený objasňuje príčinu chyby a hovorí, čo treba urobiť, aby sa to už neopakovalo. Každý, kto konštruktívne kritizuje, dodržiava pravidlá hry a nepoškodzuje dôležité sebavedomie zamestnanca. Tí, ktorí sú kritizovaní, prežívajú svoje vlastné chyby inak: Niektorí si chybu ani nevšimnú, iní ju sami opravia alebo požiadajú kolegov o pomoc, iní si uvedomia chybu, ale neberú vec príliš vážne a len počkajú a uvidia. Ako nadriadený sa samozrejme nedozviete o každej chybe zamestnancov: odhadovaný počet nenahlásených prípadov sa pohybuje okolo 30 percent. 

Najdôležitejšie pravidlá

V každom prípade sa nadriadeným odporúča dodržiavať určité pravidlá, pokiaľ ide o kritiku. Automobilový priemysel zhrnul päť najdôležitejších pravidiel nižšie: 

Pravidlo 1: Zúčastnite sa konverzácie 

Ak majú kritizovaní možnosť vyjadriť sa, aktívne sa zapájajú do konverzácie. Na to sú vhodné otázky: "Prečo si neprišiel včas?", "Prečo si nemohol dodržať termín?" Vyhlásenie ako „Musíte ísť rýchlejšie, teraz sa zapojte!“ nie je účinný. Majster však musí počítať aj s výhovorkami alebo s tým, že vina sa presunie na iných ľudí či okolnosti. Niektoré výhovorky slúžia na ochranu dotknutej osoby. Mimochodom: Pre každú kritickú diskusiu je potrebné jasné vyjadrenie faktov. 

Pravidlo 2: Nikdy nebuďte osobný

V každom prípade sa kritika môže týkať len konkrétnej chyby a výkonnostného deficitu, nie však osoby, ktorá sa príslušnej chyby dopustila. Fráza ako „som z teba sklamaná“ môže byť myslená objektívne, no zamestnancom znie veľmi osobne a okamžite sa budú brániť. Niektorí ľudia si vôbec neuvedomujú dopad svojej chyby, iní sú dokonca mimoriadne trápni. Poskytovanie konštruktívnej kritiky si preto vyžaduje empatiu, ktorá sa nazýva „zmena perspektívy“. 
V hneve nadriadený náhodou nahlas povie: "Človeče, chlape, dnes si pomalý, vôbec nerobíš pokroky." Faktické hodnotenie znie inak: „Táto práca však trvala relatívne dlho.“ Osvedčila sa aj takzvaná podmienená technika. Je stanovený predpoklad, podľa ktorého sa dá práca robiť rýchlejšie: „Ak to urobíte tak a tak, pôjde to rýchlejšie.“ Zamestnanec sa necíti osobne kritizovaný, ale naopak konštruktívne napravený a umožnený efektívnejšie dokončiť prácu. 

Pravidlo 3: Zvážte limit výkonu 

Noví alebo mladší zamestnanci prirodzene nemajú rovnakú rutinu ako niekto so skúsenosťami. Väčšine chýb sa dá vyhnúť dôkladným poučením a systematickými kontrolami. Pri rozdeľovaní práce treba dbať aj na limity záťaže pracovnej sily. Ak ste preťažení, nie vždy robíte všetko správne. Kritika súvisí s úrovňou náročnosti úlohy a výkonom jednotlivca. Preto treba každý prípad posudzovať individuálne; pri porovnávaní výkonu nadriadení nesmú vychádzať z výkonnostnej úrovne „Zamestnanca mesiaca“ – to nie je meradlo priemerného výkonu. 

Pravidlo 4: Kritizujte iba v súkromí

Kritizovať niekoho pred ostatnými ukazuje zlý štýl vedenia a škodí pracovnej atmosfére. Kritika pred ostatnými je porušením zásad vedenia. Ani po kritickej diskusii by sa o tom ostatní nemali zbytočne dozvedieť. Ak sa zákazníci sťažujú na chybu v práci, je samozrejmé, že nadriadení zamestnancov neodsudzujú. O chybách zamestnancov sa diskutuje iba interne.

Pravidlo 5: Diskutujte o pozitívnych dôsledkoch 

Človek by sa mal zaoberať nielen nevýhodami, ktoré vyplývajú z omylu, ale aj výhodami, ktoré vyplývajú z vyhýbania sa chybe. Väčšinou zamestnancom iba vysvetľujete negatívne dôsledky, predkladáte najhorší scenár a maľujete čerta na stenu namiesto toho, aby ste objasnili pozitívne dôsledky. Efektívnejšie je poskytnúť informácie o najlepšom prípade: „Ak budete presne postupovať podľa pokynov, skončíte rýchlejšie“. Kritická diskusia je príležitosťou na ďalší rozvoj a predchádza sťažnostiam zákazníkov. Ak dáte uznanie za obzvlášť dobrý výkon, zamestnanec bude tiež schopný pochopiť chybu v neskoršej diskusii o kritike. Len ten, kto vie chváliť, vie aj kritizovať.