5 regras para discussões críticas

5 regras para discussões críticas

Sempre há motivos para críticas no ambiente de trabalho: chegar tarde pela manhã, trabalhar muito devagar ou não seguir as instruções, para citar apenas alguns exemplos típicos da prática. Criticar os funcionários não é agradável para seus superiores porque você pode ficar chateado e escolher as palavras erradas. Aceitar críticas muitas vezes não é fácil para as pessoas afetadas porque pode fazê-las sentir-se magoadas. 

formas de crítica 

As “críticas destrutivas” conscientizam os funcionários sobre seus déficits de desempenho e depois os deixam “de fora”. Um erro geralmente é relatado enquanto ainda se está em estado de excitação, acusações são feitas e sanções são mencionadas. 

Em contraste com isso está a “crítica construtiva”, onde o superior esclarece a causa do erro e diz o que precisa ser feito para que não aconteça novamente. Quem critica de forma construtiva segue as regras do jogo e não fere a tão importante autoestima do funcionário. Aqueles que são criticados vivenciam seus próprios erros de maneira diferente: algumas pessoas nem percebem um erro, outras corrigem-no por conta própria ou pedem ajuda aos colegas, enquanto outras reconhecem o erro, mas não levam o assunto muito a sério e apenas esperam para ver. É claro que, como supervisor, você não fica sabendo de todos os erros que os funcionários cometem: o número estimado de casos não relatados gira em torno de 30%. 

As regras mais importantes

Em qualquer caso, é aconselhável que os superiores cumpram certas regras quando se trata de críticas. A indústria automobilística resumiu as cinco regras mais importantes abaixo: 

Regra 1: Participe da conversa 

Se os criticados tiverem a oportunidade de comentar, estarão ativamente envolvidos na conversa. As perguntas são adequadas para isso: “Por que você não chegou na hora certa?”, “Por que você não conseguiu comparecer ao compromisso?” Uma declaração como “Você tem que ir mais rápido, agora envolva-se!” não é eficaz. Contudo, o mestre também deve esperar desculpas ou que a culpa seja transferida para outras pessoas ou circunstâncias. Algumas desculpas servem para proteger a pessoa em questão. A propósito: para cada discussão crítica, é necessária uma exposição clara dos factos. 

Regra 2: Nunca leve para o lado pessoal

Em qualquer caso, a crítica pode referir-se apenas ao erro específico e ao défice de desempenho, mas não à pessoa que cometeu o respetivo erro. Uma frase como “Estou decepcionado com você” pode ser entendida de forma objetiva, mas soa muito pessoal para os funcionários e eles se defenderão imediatamente. Algumas pessoas desconhecem completamente o impacto do seu erro, enquanto outras ficam extremamente envergonhadas. Fornecer críticas construtivas requer, portanto, empatia, chamada de “mudança de perspectiva”. 
Com raiva, o superior acidentalmente diz em voz alta: "Cara, cara, você está lento hoje, não está fazendo nenhum progresso." Uma avaliação factual parece diferente: “Mas este trabalho demorou relativamente muito tempo”. A chamada técnica condicional também se provou. O pré-requisito é estabelecido sob o qual o trabalho pode ser feito mais rapidamente: “Se você fizer desta ou daquela maneira, será mais rápido”. O colaborador não se sente criticado pessoalmente, mas, pelo contrário, corrigido de forma construtiva e capacitado para realizar o trabalho com mais eficiência. 

Regra 3: Considere o limite de desempenho 

Colaboradores novos ou mais jovens naturalmente não têm a mesma rotina de alguém com experiência. A maioria dos erros pode ser evitada através de instruções completas e controles sistemáticos. Ao dividir o trabalho, também deve ser dada atenção aos limites de carga de trabalho da força de trabalho. Se você está sobrecarregado, nem sempre faz tudo certo. A crítica está relacionada ao nível de dificuldade da tarefa e ao desempenho do indivíduo. Portanto, cada caso deve ser avaliado individualmente; na comparação de desempenho, os superiores não devem basear seu desempenho no nível de desempenho do “Funcionário do Mês” – este não é o referencial para desempenho médio. 

Regra 4: Critique apenas em particular

Criticar alguém na frente de outras pessoas demonstra um estilo de liderança inadequado e é prejudicial ao ambiente de trabalho. A crítica na frente dos outros é uma violação dos princípios de liderança. Mesmo depois da discussão crítica, outras pessoas não deveriam descobrir isso desnecessariamente. Se os clientes reclamam de um erro de trabalho, nem é preciso dizer que os superiores não denunciam os funcionários. Os erros dos funcionários são discutidos apenas internamente.

Regra 5: Discuta as consequências positivas 

Deve-se abordar não apenas as desvantagens que resultam de cometer um erro, mas também os benefícios que surgem ao evitar o erro. Na maioria das vezes você apenas explica as consequências negativas aos funcionários, apresenta o pior cenário e pinta o diabo na parede em vez de deixar claras as consequências positivas. É mais eficaz fornecer informações sobre o melhor caso: “Se você seguir exatamente as instruções, terminará mais rápido”. A discussão crítica é uma oportunidade para um maior desenvolvimento e evita reclamações dos clientes. Se você reconhecer um desempenho particularmente bom, o funcionário também será capaz de compreender um erro em uma discussão crítica posterior. Só quem sabe elogiar também pode criticar.