5 zasad krytycznej dyskusji

5 zasad krytycznej dyskusji

W środowisku pracy zawsze zdarzają się okazje do krytyki: spóźnienie się rano, zbyt wolna praca lub nieprzestrzeganie instrukcji, żeby wymienić tylko kilka typowych przykładów z praktyki. Krytykowanie pracowników nie jest przyjemne dla ich przełożonych, ponieważ można się zdenerwować i wybrać niewłaściwe słowa. Akceptowanie krytyki często nie jest łatwe dla osób nią dotkniętych, ponieważ może sprawić, że poczują się zranione. 

formy krytyki 

„Destrukcyjna krytyka” uświadamia pracownikom ich braki w wydajności, a następnie pozostawia ich „na lodzie”. Zwykle zgłasza się błąd w stanie podekscytowania, rzuca oskarżenia i wspomina o sankcjach. 

Przeciwieństwem tego jest „konstruktywna krytyka”, w której przełożony wyjaśnia przyczynę błędu i mówi, co należy zrobić, aby więcej się to nie powtórzyło. Każdy, kto krytykuje konstruktywnie, postępuje zgodnie z zasadami gry i nie rani najważniejszego poczucia własnej wartości pracownika. Krytycy inaczej doświadczają własnych błędów: niektórzy nawet nie zauważają błędu, inni sami go poprawiają lub proszą kolegów o pomoc, jeszcze inni dostrzegają niewłaściwe postępowanie, ale nie traktują sprawy zbyt poważnie i po prostu czekają i obserwują. Oczywiście, jako przełożony, nie dowiesz się o wszystkich błędach popełnianych przez pracowników: szacunkowa liczba niezgłoszonych przypadków to około 30 procent. 

Najważniejsze zasady

W każdym razie przełożonym dobrze jest przestrzegać pewnych zasad, jeśli chodzi o krytykę. Branża motoryzacyjna podsumowała poniżej pięć najważniejszych zasad: 

Zasada 1: Weź udział w rozmowie 

Jeśli krytykowani mają możliwość wyrażenia swojej opinii, aktywnie angażują się w rozmowę. Odpowiednie są do tego pytania: „Dlaczego nie przyszedłeś na czas?”, „Dlaczego nie mogłeś dotrzymać terminu?” Stwierdzenie typu „Musisz jechać szybciej, teraz zaangażuj się!” nie jest skuteczny. Jednak mistrz musi także spodziewać się wymówek lub przerzucenia winy na innych ludzi lub okoliczności. Niektóre wymówki służą ochronie danej osoby. Swoją drogą: do każdej krytycznej dyskusji konieczne jest jasne zestawienie faktów. 

Zasada 2: Nigdy nie bądź osobisty

W każdym przypadku krytyka może odnosić się jedynie do konkretnego błędu i deficytu wykonania, ale nie do osoby, która popełniła dany błąd. Stwierdzenie typu „jestem tobą zawiedziony” można rozumieć obiektywnie, ale dla pracowników brzmi ono bardzo osobiście i natychmiast się bronią. Niektórzy ludzie są całkowicie nieświadomi skutków swojego błędu, inni są wręcz bardzo zawstydzeni. Dlatego konstruktywna krytyka wymaga empatii, zwanej „zmianą perspektywy”. 
W złości przełożony niechcący mówi głośno: „O rany, ale dzisiaj jesteś powolny, w ogóle nie robisz postępów”. Ocena faktograficzna brzmi inaczej: „Ale ta praca trwała stosunkowo długo”. Sprawdziła się również tak zwana technika warunkowa. Stwierdzono warunek wstępny, zgodnie z którym pracę można wykonać szybciej: „Jeśli zrobisz to w ten i inny sposób, pójdzie szybciej”. Pracownik nie czuje się osobiście krytykowany, a wręcz przeciwnie, konstruktywnie korygowany i umożliwiający wydajniejszą pracę. 

Zasada 3: Weź pod uwagę limit wydajności 

Nowi lub młodsi pracownicy naturalnie nie mają takich samych rutynowych zajęć, jak osoby z doświadczeniem. Większości błędów można uniknąć dzięki dokładnym instrukcjom i systematycznym kontrolom. Przy podziale pracy należy również zwrócić uwagę na limity obciążenia pracą siły roboczej. Jeśli jesteś przytłoczony, nie zawsze robisz wszystko dobrze. Krytyka jest powiązana z poziomem trudności zadania i wydajnością danej osoby. Dlatego każdy przypadek należy oceniać indywidualnie; porównując wyniki, przełożeni nie mogą opierać swoich wyników na poziomie wyników „Pracownika Miesiąca” – nie jest to punkt odniesienia dla przeciętnych wyników. 

Zasada 4: Krytykuj tylko prywatnie

Krytykowanie kogoś w obecności innych świadczy o złym stylu przywództwa i jest szkodliwe dla atmosfery w pracy. Krytyka w obecności innych jest pogwałceniem zasad przywództwa. Nawet po krytycznej dyskusji inni nie powinni się o tym niepotrzebnie dowiadywać. Jeśli klienci skarżą się na błąd w pracy, jest rzeczą oczywistą, że przełożeni nie donoszą na pracowników. Błędy pracowników są omawiane wyłącznie wewnętrznie.

Zasada 5: Omów pozytywne konsekwencje 

Należy zwrócić uwagę nie tylko na wady wynikające z popełnienia błędu, ale także na korzyści wynikające z uniknięcia błędu. W większości przypadków zamiast wyjaśniać pracownikom pozytywne konsekwencje, przedstawiasz najgorszy scenariusz i malujesz diabła na ścianie. Bardziej efektywne jest podanie informacji o najlepszym przypadku: „Jeśli będziesz postępował dokładnie według instrukcji, szybciej skończysz”. Krytyczna dyskusja jest szansą na dalszy rozwój i zapobiega reklamacjom klientów. Jeśli wyrazisz uznanie za szczególnie dobre wyniki, pracownik będzie również w stanie zrozumieć błąd podczas późniejszej dyskusji krytycznej. Tylko ten, kto potrafi chwalić, może także krytykować.