5 regole per le discussioni critiche

5 regole per le discussioni critiche

Ci sono sempre occasioni di critica nell'ambiente di lavoro: arrivare in ritardo la mattina, lavorare troppo lentamente o non seguire le istruzioni, per citare solo alcuni esempi tipici della pratica. Criticare i dipendenti non è piacevole per i loro superiori perché potresti arrabbiarti e scegliere le parole sbagliate. Accettare le critiche spesso non è facile per le persone colpite perché potrebbe farle sentire ferite. 

forme di critica 

La “critica distruttiva” rende i dipendenti consapevoli dei loro deficit di prestazione e poi li lascia “fuori al freddo”. Di solito si denuncia un errore mentre si è ancora in uno stato di eccitazione, si lanciano accuse e si menzionano sanzioni. 

In contrapposizione a questa c’è la “critica costruttiva”, in cui il superiore chiarisce la causa dell’errore e dice cosa bisogna fare affinché non si ripeta. Chiunque critichi in modo costruttivo segue le regole del gioco e non danneggia l'importantissima autostima del dipendente. Chi viene criticato vive diversamente i propri errori: alcuni non si accorgono nemmeno dell'errore, altri lo correggono da soli o chiedono aiuto ai colleghi, mentre altri riconoscono l'errore ma non prendono la questione troppo sul serio e aspettano e vedono. Naturalmente in qualità di supervisore non si viene a conoscenza di tutti gli errori commessi dai dipendenti: il numero stimato di casi non segnalati è di circa il 30%. 

Le regole più importanti

In ogni caso, i superiori fanno bene a rispettare alcune regole quando si tratta di critiche. L’industria automobilistica ha riassunto di seguito le cinque regole più importanti: 

Regola 1: partecipa alla conversazione 

Se le persone criticate hanno l’opportunità di commentare, vengono coinvolte attivamente nella conversazione. A questo scopo sono adatte le domande: "Perché non sei arrivato in orario?", "Perché non hai potuto presentarti all'appuntamento?" Una dichiarazione del tipo “Devi andare più veloce, ora lasciati coinvolgere!” non è efficace. Tuttavia, il padrone deve aspettarsi anche delle scuse o che la colpa venga scaricata su altre persone o circostanze. Alcune scuse servono a tutelare la persona interessata. A proposito: per ogni discussione critica è necessaria una chiara esposizione dei fatti. 

Regola 2: mai andare sul personale

In ogni caso la critica può riguardare solo l'errore specifico e il deficit di prestazione, ma non la persona che ha commesso il rispettivo errore. Una frase come "Sono deluso da te" può essere intesa in modo oggettivo, ma suona molto personale per i dipendenti e si difenderanno immediatamente. Alcune persone sono completamente inconsapevoli dell’impatto del loro errore, mentre altre sono addirittura estremamente imbarazzate. Fornire critiche costruttive richiede quindi empatia, chiamata “cambio di prospettiva”. 
In preda alla rabbia, il superiore dice accidentalmente ad alta voce: "Accidenti, sei lento oggi, non stai facendo alcun progresso". Una valutazione fattuale suona diversa: “Ma questo lavoro ha richiesto un tempo relativamente lungo”. Anche la cosiddetta tecnica condizionale si è dimostrata valida. Viene stabilito il prerequisito in base al quale il lavoro può essere svolto più velocemente: “Se lo fai in questo modo e in quello, andrà più veloce”. Il dipendente non si sente criticato personalmente, ma al contrario corretto in modo costruttivo e messo in grado di portare a termine il lavoro in modo più efficiente. 

Regola 3: considera il limite prestazionale 

I dipendenti nuovi o più giovani naturalmente non hanno la stessa routine di qualcuno con esperienza. La maggior parte degli errori può essere evitata attraverso istruzioni approfondite e controlli sistematici. Nella suddivisione del lavoro occorre prestare attenzione anche ai limiti del carico di lavoro della forza lavoro. Se sei sopraffatto, non sempre fai tutto bene. La critica è legata al livello di difficoltà del compito e alle prestazioni dell’individuo. Pertanto, ogni caso deve essere valutato individualmente; quando si confrontano le prestazioni, i superiori non devono basare le proprie prestazioni sul livello di prestazione del "Dipendente del mese" - questo non è il punto di riferimento per la prestazione media. 

Regola 4: criticare solo in privato

Criticare qualcuno di fronte ad altri dimostra uno stile di leadership inadeguato ed è dannoso per l’atmosfera lavorativa. La critica di fronte agli altri è una violazione dei principi di leadership. Anche dopo la discussione critica, gli altri non dovrebbero scoprirlo inutilmente. Se i clienti lamentano un errore lavorativo, va da sé che i superiori non denunciano i dipendenti. Gli errori dei dipendenti vengono discussi solo internamente.

Regola 5: discutere le conseguenze positive 

Si dovrebbero affrontare non solo gli svantaggi che derivano dal commettere un errore, ma anche i benefici che derivano dall’evitare l’errore. Nella maggior parte dei casi si spiegano solo le conseguenze negative ai dipendenti, si presenta lo scenario peggiore e si dipinge il diavolo sul muro invece di rendere chiare le conseguenze positive. È più efficace fornire informazioni sul caso migliore: “Se segui esattamente le istruzioni, finirai più velocemente”. La discussione critica è un'opportunità di ulteriore sviluppo e previene i reclami dei clienti. Se riconosci una prestazione particolarmente buona, il dipendente sarà anche in grado di comprendere un errore in una successiva discussione critica. Solo chi sa lodare può anche criticare.