5 szabály a kritikus vitákhoz

5 szabály a kritikus vitákhoz

A munkakörnyezetben mindig van alkalom a kritikára: késő reggel, túl lassan dolgozik, vagy nem követi az utasításokat, hogy csak néhány tipikus példát említsünk a gyakorlatból. Az alkalmazottak kritizálása nem kellemes a feletteseik számára, mert felháborodhat, és rossz szavakat választhat. A kritikát gyakran nem könnyű elfogadni az érintettek számára, mert ez megsértheti őket. 

a kritika formái 

A „destruktív kritika” ráébreszti az alkalmazottakat teljesítménybeli hiányosságaikra, majd „kint hagyja” őket. A hibát általában még izgatott állapotban jelentik be, vádaskodnak és szankciókat emlegetnek. 

Ezzel szemben az „építő kritika”, ahol a felettes tisztázza a hiba okát, és megmondja, mit kell tenni, hogy ne fordulhasson elő újra. Aki konstruktívan kritizál, az betartja a játékszabályokat, és nem sérti a munkavállaló mindennél fontosabb önbecsülését. A kritizáltak másképp élik meg a saját hibáikat: Van, aki észre sem veszi a hibát, van, aki saját maga javítja ki, vagy kéri a kollégák segítségét, míg mások felismerik a vétket, de nem veszik túl komolyan a dolgot, csak várnak. Felügyelőként persze nem értesül az alkalmazottak minden hibájáról: a be nem jelentett esetek becsült száma 30 százalék körül mozog. 

A legfontosabb szabályok

A feletteseknek mindenesetre azt tanácsoljuk, hogy tartsanak be bizonyos szabályokat, amikor kritikáról van szó. A gépjárműipar az alábbiakban foglalta össze az öt legfontosabb szabályt: 

1. szabály: Vegyen részt a beszélgetésben 

Ha a kritizáltaknak lehetőségük van hozzászólni, akkor aktívan részt vesznek a beszélgetésben. Erre alkalmasak a kérdések: „Miért nem jöttél időben?”, „Miért nem tudtad tartani az időpontot?” Egy olyan kijelentés, mint „Gyorsabban kell menned, most vegyél részt!” nem hatékony. A mesternek azonban kifogásokra is számítania kell, vagy arra, hogy a felelősséget más emberekre vagy körülményekre hárítsák. Néhány kifogás az érintett személy védelmét szolgálja. Mellesleg: Minden kritikai vitához világos tényállítás szükséges. 

2. szabály: Soha ne személyeskedj

A kritika mindenesetre csak a konkrét hibára és a teljesítményhiányra vonatkozhat, a hibát elkövetőre azonban nem. A „csalódott vagyok benned” kifejezést lehet objektíven is érteni, de az alkalmazottak számára nagyon személyesen hangzik, és azonnal megvédik magukat. Vannak, akik egyáltalán nincsenek tisztában hibájuk hatásával, míg mások rendkívül zavarban vannak. Az építő kritika ezért empátiát igényel, amelyet „szempontváltásnak” neveznek. 
A felettes dühében véletlenül hangosan megszólal: "Ember, ó ember, ma lassú vagy, egyáltalán nem haladsz." A tényszerű értékelés másként hangzik: „De ez a munka viszonylag sokáig tartott.” Az úgynevezett feltételes technika is bevált. Meg van adva az az előfeltétel, amivel gyorsabban el lehet végezni a munkát: "Ha így és úgy csinálod, gyorsabban megy." A munkavállaló nem érzi magát személyesen bírálva, hanem éppen ellenkezőleg, konstruktívan korrigáltnak, és lehetővé teszi a munka hatékonyabb elvégzését. 

3. szabály: Vegye figyelembe a teljesítménykorlátot 

Az új vagy fiatalabb alkalmazottaknak természetesen nem ugyanaz a rutinjuk, mint a tapasztalattal rendelkezőknek. A legtöbb hiba elkerülhető alapos oktatással és szisztematikus ellenőrzésekkel. A munkamegosztásnál ügyelni kell a munkaerő terhelési korlátaira is. Ha túlterhelt vagy, nem mindig csinálsz mindent jól. A kritika a feladat nehézségi szintjéhez és az egyén teljesítményéhez kapcsolódik. Ezért minden esetet egyedileg kell értékelni; a teljesítmény összehasonlításakor a felettesek nem alapozhatják teljesítményüket a „Hónap alkalmazottja” teljesítményszintjére – ez nem az átlagteljesítmény mércéje. 

4. szabály: Csak privátban kritizálj

Ha valakit mások előtt kritizálunk, az rossz vezetési stílust mutat, és káros a munkahelyi légkörre. A mások előtti kritika a vezetési elvek megsértését jelenti. A kritika megbeszélése után sem szabad, hogy mások értesüljenek róla. Ha az ügyfelek egy munkahelyi hibára panaszkodnak, akkor magától értetődő, hogy a felettesek nem mondják fel az alkalmazottakat. Az alkalmazottak hibáit csak belsőleg tárgyalják.

5. szabály: Beszéljétek meg a pozitív következményeket 

Nemcsak a hibázásból eredő hátrányokkal kell foglalkozni, hanem a hiba elkerüléséből származó előnyökkel is. Legtöbbször csak a negatív következményeket magyarázod el az alkalmazottaknak, a legrosszabb forgatókönyvet mutatod be, és az ördögöt fested a falra, ahelyett, hogy a pozitív következményeket tisztáznád. Hatékonyabb a legjobb esetről tájékoztatást adni: „Ha pontosan követi az utasításokat, gyorsabban elkészül”. A kritikai megbeszélés lehetőséget ad a további fejlődésre, és megelőzi az ügyfelek panaszait. Ha a különösen jó teljesítményt elismerésben részesíti, a munkavállaló egy későbbi kritikai megbeszélés során is megérti a hibát. Csak az tud kritizálni is, aki dicsérni tud.