5 règles pour les discussions critiques

5 règles pour les discussions critiques

Il y a toujours des occasions de critiques dans le monde du travail : être en retard le matin, travailler trop lentement ou ne pas suivre les instructions, pour ne citer que quelques exemples typiques de la pratique. Critiquer les employés n'est pas agréable pour leurs supérieurs car on pourrait s'énerver et choisir les mauvais mots. Accepter les critiques n’est souvent pas facile pour les personnes concernées, car elles pourraient se sentir blessées. 

formes de critique 

Les « critiques destructrices » font prendre conscience aux salariés de leurs déficits de performance et les laissent ensuite « pour compte ». Une erreur est généralement signalée alors que l'on est encore dans un état d'excitation, des accusations sont portées et des sanctions sont évoquées. 

À l’opposé, il y a la « critique constructive », dans laquelle le supérieur clarifie la cause de l’erreur et dit ce qu’il faut faire pour qu’elle ne se reproduise plus. Quiconque critique de manière constructive respecte les règles du jeu et ne porte pas atteinte à l'estime de soi, si importante, de l'employé. Ceux qui sont critiqués vivent leurs propres erreurs différemment : certaines personnes ne remarquent même pas une erreur, d'autres la corrigent elles-mêmes ou demandent de l'aide à des collègues, tandis que d'autres encore reconnaissent l'acte répréhensible mais ne prennent pas l'affaire trop au sérieux et se contentent d'attendre et de voir. Bien entendu, en tant que superviseur, vous ne découvrez pas toutes les erreurs commises par les employés : le nombre estimé de cas non signalés est d'environ 30 pour cent. 

Les règles les plus importantes

Dans tous les cas, les supérieurs ont intérêt à respecter certaines règles en matière de critiques. L’industrie automobile a résumé ci-dessous les cinq règles les plus importantes : 

Règle 1 : Participer à la conversation 

Si les personnes critiquées ont la possibilité de commenter, elles participent activement à la conversation. Les questions conviennent à cela : « Pourquoi n'êtes-vous pas arrivé à l'heure ? », « Pourquoi n'avez-vous pas pu respecter le rendez-vous ? Une affirmation comme « Il faut aller plus vite, maintenant implique-toi ! » n'est pas efficace. Cependant, le maître doit également s'attendre à des excuses ou à ce que le blâme soit transféré à d'autres personnes ou à d'autres circonstances. Certaines excuses servent à protéger la personne concernée. À propos : pour toute discussion critique, un exposé clair des faits est nécessaire. 

Règle 2 : Ne soyez jamais personnel

Dans tous les cas, les critiques ne peuvent porter que sur l'erreur spécifique et le déficit de performance, mais pas sur la personne qui a commis l'erreur en question. Une phrase comme « Je suis déçu de toi » peut avoir un sens objectif, mais elle semble très personnelle aux employés et ils se défendront immédiatement. Certaines personnes ignorent totalement l’impact de leur erreur, tandis que d’autres sont même extrêmement embarrassées. Faire des critiques constructives nécessite donc de l’empathie, appelée « changement de perspective ». 
En colère, le supérieur dit accidentellement d'une voix forte : "Mec, oh mec, tu es lent aujourd'hui, tu ne fais aucun progrès du tout." Une évaluation factuelle semble différente : « Mais ce travail a pris relativement longtemps. » La technique dite conditionnelle a également fait ses preuves. La condition préalable est posée pour que le travail puisse être fait plus rapidement : « Si vous le faites de cette façon et de cela, cela ira plus vite. » L'employé ne se sent pas personnellement critiqué, mais au contraire corrigé de manière constructive et en mesure d'accomplir son travail plus efficacement. 

Règle 3 : Tenez compte de la limite de performance 

Les employés nouveaux ou plus jeunes n’ont naturellement pas la même routine qu’une personne expérimentée. La plupart des erreurs peuvent être évitées grâce à des instructions approfondies et des contrôles systématiques. Lors de la répartition du travail, il faut également prêter attention aux limites de la charge de travail de la main-d'œuvre. Si vous êtes dépassé, vous ne faites pas toujours tout correctement. La critique est liée au niveau de difficulté de la tâche et à la performance de l'individu. Par conséquent, chaque cas doit être évalué individuellement ; lorsqu'ils comparent les performances, les supérieurs ne doivent pas baser leur performance sur le niveau de performance de « l'employé du mois » - celui-ci n'est pas la référence pour la performance moyenne. 

Règle 4 : Ne critiquez qu’en privé

Critiquer quelqu’un devant les autres témoigne d’un mauvais style de leadership et nuit à l’ambiance de travail. La critique devant les autres est une violation des principes de leadership. Même après le débat critique, les autres ne devraient pas en être informés inutilement. Si les clients se plaignent d’une erreur de travail, il va de soi que les supérieurs ne dénoncent pas les salariés. Les erreurs des employés ne sont discutées qu’en interne.

Règle 5 : Discutez des conséquences positives 

Il faut s’intéresser non seulement aux inconvénients qui résultent d’une erreur, mais également aux avantages qui découlent du fait d’éviter l’erreur. La plupart du temps, vous expliquez uniquement les conséquences négatives aux employés, présentez le pire des cas et peignez le diable sur le mur au lieu d'expliquer clairement les conséquences positives. Il est plus efficace de fournir des informations sur le meilleur des cas : « Si vous suivez exactement les instructions, vous aurez terminé plus rapidement ». La discussion critique est une opportunité de développement ultérieur et évite les plaintes des clients. Si vous reconnaissez une performance particulièrement bonne, l'employé sera également en mesure de comprendre une erreur lors d'une discussion critique ultérieure. Seuls ceux qui savent faire l’éloge peuvent aussi critiquer.