5 sääntöä kriittiseen keskusteluun

5 sääntöä kriittiseen keskusteluun

Työympäristössä on aina tilanteita kritiikkiin: myöhästyminen aamulla, liian hidas työskentely tai ohjeiden noudattamatta jättäminen, mainitakseni vain muutamia tyypillisiä esimerkkejä käytännöstä. Työntekijöiden kritisoiminen ei ole heidän esimiehelleen miellyttävää, koska saatat suuttua ja valita vääriä sanoja. Kritiikin hyväksyminen ei useinkaan ole helppoa niille, joita se koskee, koska se voi saada heidät tuntemaan olonsa loukkaantuneeksi. 

kritiikin muodot 

"Tuhottava kritiikki" saa työntekijät tietoisiksi suorituskyvyn heikkenemisestä ja jättää heidät sitten "kylmään". Virheestä ilmoitetaan yleensä vielä innostuneena, syytetään ja mainitaan sanktiot. 

Tämän vastakohtana on "rakentava kritiikki", jossa esimies selvittää virheen syyn ja sanoo, mitä pitää tehdä, jotta se ei toistu. Jokainen rakentavasti kritisoiva noudattaa pelisääntöjä eikä loukkaa työntekijän tärkeää itsetuntoa. Kritisoidut kokevat omat virheensä eri tavalla: Jotkut eivät edes huomaa virhettä, toiset korjaavat sen itse tai pyytävät apua kollegoilta, toiset taas tunnistavat virheensä, mutta eivät ota asiaa liian vakavasti ja vain odottavat ja katsovat. Esimiehenä ei tietenkään huomaa jokaista työntekijän tekemää virhettä: ilmoittamattomien tapausten määrä on noin 30 prosenttia. 

Tärkeimmät säännöt

Joka tapauksessa esimiesten on hyvä noudattaa tiettyjä sääntöjä kritiikin suhteen. Moottoriajoneuvoteollisuus on koonnut alle viisi tärkeintä sääntöä: 

Sääntö 1: Osallistu keskusteluun 

Jos kritisoiduilla on mahdollisuus kommentoida, he ovat aktiivisesti mukana keskustelussa. Tähän sopivat kysymykset: "Miksi et tullut ajoissa?", "Miksi et voinut pitää tapaamista?" Lausunto kuten "Sinun täytyy mennä nopeammin, nyt osallistu!" ei ole tehokasta. Päällikön tulee kuitenkin odottaa myös tekosyitä tai sitä, että syyt siirtyvät muille ihmisille tai olosuhteille. Jotkut tekosyyt palvelevat asianomaisen henkilön suojelemista. Muuten: Jokaista kriittistä keskustelua varten tarvitaan selkeä tosiseikat. 

Sääntö 2: Älä koskaan ole henkilökohtainen

Joka tapauksessa kritiikki voi koskea vain tiettyä virhettä ja suoritusvajetta, mutta ei virheen tekijää. Lause kuten "Olen pettynyt sinuun" voidaan tarkoittaa objektiivisesti, mutta se kuulostaa työntekijöille hyvin henkilökohtaiselta ja he puolustautuvat välittömästi. Jotkut ihmiset ovat täysin tietämättömiä virheensä vaikutuksista, kun taas toiset ovat jopa erittäin nolostuneita. Rakentavan kritiikin antaminen vaatii siksi empatiaa, jota kutsutaan "näkemyksen muutokseksi". 
Vihaisena esimies sanoo vahingossa kovalla äänellä: "Mies voi mies, olet hidas tänään, et edisty yhtään." Tosiasiallinen arvio kuulostaa erilaiselta: "Mutta tämä työ kesti suhteellisen kauan." Myös niin kutsuttu ehdollinen tekniikka on osoittautunut hyväksi. Edellytyksenä on, että työ voidaan tehdä nopeammin: "Jos teet niin ja niin, se sujuu nopeammin." Työntekijä ei koe olevansa henkilökohtaisesti kritisoitu, vaan päinvastoin rakentavasti korjattu ja mahdollistaa työnsä tehokkaamman suorittamisen. 

Sääntö 3: Harkitse suorituskyvyn rajaa 

Uusilla tai nuoremmilla työntekijöillä ei luonnollisesti ole samaa rutiinia kuin kokeneella. Useimmat virheet voidaan välttää perusteellisella ohjeistuksella ja järjestelmällisellä valvonnalla. Töitä jaettaessa tulee huomioida myös työvoiman kuormitusrajat. Jos olet ylikuormittunut, et aina tee kaikkea oikein. Kritiikki liittyy tehtävän vaikeustasoon ja yksilön suoritukseen. Siksi jokainen tapaus on arvioitava erikseen; Esimiehet eivät saa suorituksia verrattaessa perustaa suorituksiaan "Kuukauden työntekijän" suoritustasoon - tämä ei ole keskimääräisen suorituksen mittari. 

Sääntö 4: Kritisoi vain yksityisesti

Jonkun kritisoiminen muiden edessä osoittaa huonoa johtamistyyliä ja on haitallista työilmapiirille. Kritiikki muiden edessä on johtamisperiaatteiden rikkomista. Edes kritiikkikeskustelun jälkeen muiden ei pitäisi ottaa siitä selvää. Jos asiakkaat valittavat työvirheestä, on sanomattakin selvää, että esimiehet eivät tuomitse työntekijöitä. Työntekijöiden virheistä keskustellaan vain sisäisesti.

Sääntö 5: Keskustele myönteisistä seurauksista 

Virheen tekemisestä aiheutuvien haittojen lisäksi tulee käsitellä myös virheen välttämisestä koituvia etuja. Useimmiten selität työntekijöille vain kielteisiä seurauksia, esität pahimman skenaarion ja maalaat paholaisen seinälle sen sijaan, että tekisit positiivisia seurauksia selväksi. Parhaassa tapauksessa on tehokkaampaa antaa tietoa: ”Jos noudatat ohjeita tarkasti, valmistut nopeammin”. Kriittinen keskustelu on mahdollisuus kehittyä ja estää asiakkaiden valitukset. Jos annat tunnustusta erityisen hyvästä suorituksesta, työntekijä ymmärtää virheen myös myöhemmässä kritiikkikeskustelussa. Vain ne, jotka osaavat kehua, voivat myös arvostella.