5 reglas para discusiones críticas

5 reglas para discusiones críticas

Siempre hay motivos para las críticas en el entorno laboral: llegar tarde por la mañana, trabajar demasiado lento o no seguir las instrucciones, por citar sólo algunos ejemplos típicos de la práctica. Criticar a los empleados no es agradable para sus superiores porque podría enfadarse y elegir las palabras equivocadas. Aceptar las críticas a menudo no es fácil para los afectados porque podrían hacerlos sentir heridos. 

formas de critica 

La “crítica destructiva” hace que los empleados sean conscientes de sus déficits de desempeño y luego los deja “al margen”. Generalmente se denuncia un error en estado de excitación, se hacen acusaciones y se mencionan sanciones. 

En contraste, está la “crítica constructiva”, donde el superior aclara la causa del error y dice lo que se debe hacer para que no vuelva a suceder. Quien critica de forma constructiva respeta las reglas del juego y no daña la importante autoestima del empleado. Quienes son criticados experimentan sus propios errores de otra manera: algunos ni siquiera se dan cuenta del error, otros lo corrigen ellos mismos o piden ayuda a sus compañeros, mientras que otros reconocen el error pero no se toman el asunto demasiado en serio y se limitan a esperar y ver. Por supuesto, como supervisor, usted no se entera de todos los errores que cometen los empleados: se estima que el número de casos no denunciados ronda el 30 por ciento. 

Las reglas más importantes.

En cualquier caso, los superiores harían bien en respetar ciertas reglas en lo que respecta a las críticas. La industria de los vehículos de motor ha resumido las cinco reglas más importantes a continuación: 

Regla 1: Participa en la conversación 

Si los criticados tienen la oportunidad de comentar, participan activamente en la conversación. Para ello son adecuadas las preguntas: “¿Por qué no llegaste a tiempo?”, “¿Por qué no pudiste acudir a la cita?” Una frase como “¡Tienes que ir más rápido, ahora involúcrate!” no es efectivo. Sin embargo, el maestro también debe esperar excusas o que la culpa recaiga en otras personas o circunstancias. Algunas excusas sirven para proteger al interesado. Por cierto: para cualquier discusión crítica es necesaria una exposición clara de los hechos. 

Regla 2: Nunca seas personal

En todo caso, la crítica sólo podrá referirse al error concreto y al déficit de desempeño, pero no a la persona que cometió el error respectivo. Una frase como “Estoy decepcionado de ti” puede tener un significado objetivo, pero a los empleados les suena muy personal e inmediatamente se defenderán. Algunas personas desconocen por completo el impacto de su error, mientras que otras incluso se sienten extremadamente avergonzadas. Por lo tanto, ofrecer críticas constructivas requiere empatía, lo que se denomina “cambio de perspectiva”. 
Enfadado, el superior dice accidentalmente en voz alta: "Hombre, hombre, hoy estás lento, no estás progresando en absoluto". Una evaluación fáctica suena diferente: "Pero este trabajo llevó un tiempo relativamente largo". También ha demostrado su eficacia la denominada técnica condicional. Se establece la condición previa para que el trabajo se pueda hacer más rápido: "Si lo haces de esta manera, irá más rápido". El empleado no se siente criticado personalmente, sino al contrario, corregido constructivamente y capacitado para realizar su trabajo de forma más eficiente. 

Regla 3: considere el límite de rendimiento 

Naturalmente, los empleados nuevos o más jóvenes no tienen la misma rutina que alguien con experiencia. La mayoría de los errores se pueden evitar mediante una instrucción exhaustiva y controles sistemáticos. Al dividir el trabajo, también se debe prestar atención a los límites de la carga de trabajo de la fuerza laboral. Si estás abrumado, no siempre haces todo bien. La crítica está relacionada con el nivel de dificultad de la tarea y el desempeño del individuo. Por tanto, cada caso debe valorarse individualmente; Al comparar el desempeño, los superiores no deben basar su desempeño en el nivel de desempeño del “Empleado del mes”; este no es el punto de referencia para el desempeño promedio. 

Regla 4: Critica sólo en privado

Criticar a alguien delante de otros demuestra un mal estilo de liderazgo y es perjudicial para el ambiente laboral. La crítica frente a otros es una violación de los principios de liderazgo. Incluso después de la discusión crítica, otros no deberían enterarse innecesariamente. Si los clientes se quejan de un error en el trabajo, es evidente que los superiores no denuncian a los empleados. Los errores de los empleados sólo se comentan internamente.

Regla 5: Discutir las consecuencias positivas 

Se deben abordar no sólo las desventajas que resultan de cometer un error, sino también los beneficios que surgen de evitarlo. La mayoría de las veces sólo se explican las consecuencias negativas a los empleados, se presenta el peor de los casos y se pinta el diablo en la pared en lugar de dejar claras las consecuencias positivas. Es más eficaz proporcionar información sobre el mejor caso: “Si sigues las instrucciones exactamente, terminarás más rápido”. La discusión crítica es una oportunidad para un mayor desarrollo y evita quejas de los clientes. Si reconoce un desempeño particularmente bueno, el empleado también podrá comprender un error en una discusión crítica posterior. Sólo quien sabe elogiar puede también criticar.