5 regler for kritiske diskussioner

5 regler for kritiske diskussioner

Der er altid anledning til kritik i arbejdsmiljøet: At være sent om morgenen, arbejde for langsomt eller ikke følge instruktionerne, for blot at nævne nogle typiske eksempler fra praksis. At kritisere medarbejdere er ikke behageligt for deres overordnede, fordi du kan blive ked af det og vælge de forkerte ord. At acceptere kritik er ofte ikke let for de berørte, fordi det kan få dem til at føle sig såret. 

former for kritik 

"Destruktiv kritik" gør medarbejderne opmærksomme på deres præstationsunderskud og efterlader dem derefter "ude i kulden". En fejl bliver normalt rapporteret, mens den stadig er i en tilstand af ophidselse, beskyldninger fremsættes og sanktioner nævnes. 

I modsætning hertil står "konstruktiv kritik", hvor overordnet afklarer årsagen til fejlen og siger, hvad der skal til, for at det ikke sker igen. Enhver, der kritiserer konstruktivt, følger spillereglerne og skader ikke medarbejderens altafgørende selvværd. De, der bliver kritiseret, oplever deres egne fejl forskelligt: ​​Nogle lægger ikke engang mærke til en fejl, andre retter den på egen hånd eller beder kolleger om hjælp, mens andre erkender fejlen, men ikke tager sagen alt for alvorligt og bare venter og ser. Som supervisor finder man naturligvis ikke ud af hver eneste fejl, medarbejderne begår: Det anslåede antal uanmeldte sager er omkring 30 procent. 

De vigtigste regler

Under alle omstændigheder rådes overordnede til at overholde visse regler, når det kommer til kritik. Motorkøretøjsindustrien har opsummeret de fem vigtigste regler nedenfor: 

Regel 1: Deltag i samtalen 

Hvis de kritiserede har mulighed for at kommentere, inddrages de aktivt i samtalen. Spørgsmål er velegnede til dette: "Hvorfor kom du ikke til tiden?", "Hvorfor kunne du ikke overholde aftalen?" Et udsagn som "Du skal gå hurtigere, bliv involveret nu!" er ikke effektiv. Mesteren må dog også forvente undskyldninger eller at skylden flyttes til andre personer eller omstændigheder. Nogle undskyldninger tjener til at beskytte den pågældende person. I øvrigt: For enhver kritisk diskussion er en klar redegørelse for fakta nødvendig. 

Regel 2: Bliv aldrig personlig

Under alle omstændigheder må kritikken kun vedrøre den konkrete fejl og præstationsunderskuddet, men ikke den, der har begået den respektive fejl. En sætning som "jeg er skuffet over dig" kan være ment objektivt, men det lyder meget personligt for medarbejderne, og de vil straks forsvare sig selv. Nogle mennesker er fuldstændig uvidende om virkningen af ​​deres fejl, mens andre er endda ekstremt flove. At give konstruktiv kritik kræver derfor empati, kaldet et "perspektivskifte". 
I vrede siger den overordnede tilfældigt med høj stemme: "Man åh man, du er langsom i dag, du gør overhovedet ingen fremskridt." En faktuel vurdering lyder anderledes: "Men dette arbejde tog forholdsvis lang tid." Den såkaldte betingede teknik har også vist sig. Forudsætningen er angivet, hvorunder arbejdet kan udføres hurtigere: "Hvis du gør sådan og sådan, går det hurtigere." Medarbejderen føler sig ikke personligt kritiseret, men tværtimod konstruktivt korrigeret og sat i stand til at udføre arbejdet mere effektivt. 

Regel 3: Overvej præstationsgrænsen 

Nye eller yngre medarbejdere har naturligvis ikke samme rutine som en med erfaring. De fleste fejl kan undgås gennem grundig instruktion og systematisk kontrol. Ved opdeling af arbejde skal man også være opmærksom på arbejdsstyrkens arbejdsbelastningsgrænser. Hvis du er overvældet, gør du ikke altid alt rigtigt. Kritik er relateret til opgavens sværhedsgrad og den enkeltes præstation. Derfor skal hver enkelt sag vurderes individuelt; når man sammenligner præstationer, må overordnede ikke basere sin præstation på præstationsniveauet for "Månedens medarbejder" - dette er ikke benchmark for den gennemsnitlige præstation. 

Regel 4: Kritiser kun privat

At kritisere nogen foran andre viser dårlig ledelsesstil og er skadeligt for arbejdsatmosfæren. Kritik foran andre er en krænkelse af ledelsesprincipper. Selv efter kritikdiskussionen skal andre ikke finde ud af det unødigt. Hvis kunder klager over en arbejdsfejl, siger det sig selv, at overordnede ikke opsiger medarbejdere. Medarbejderfejl diskuteres kun internt.

Regel 5: Diskuter positive konsekvenser 

Man bør ikke kun adressere de ulemper, der følger af at begå en fejl, men også de fordele, der opstår ved at undgå fejlen. Oftest forklarer man kun de negative konsekvenser for medarbejderne, præsenterer worst case scenario og maler djævelen på væggen i stedet for at gøre de positive konsekvenser tydelige. Det er mere effektivt at give information om den bedste sag: "Hvis du følger instruktionerne nøjagtigt, bliver du hurtigere færdig". Den kritiske diskussion er en mulighed for videreudvikling og forebygger kundeklager. Giver man anerkendelse for særligt gode præstationer, vil medarbejderen også kunne forstå en fejl i en senere kritikdiskussion. Kun dem, der kan rose, kan også kritisere.