5 pravidel pro kritické diskuse

5 pravidel pro kritické diskuse

V pracovním prostředí se vždy najdou příležitosti ke kritice: pozdě ráno, příliš pomalá práce nebo nedodržování pokynů, abychom jmenovali jen několik typických příkladů z praxe. Kritizovat zaměstnance není pro jejich nadřízené příjemné, protože byste se mohli rozčílit a zvolit nesprávná slova. Přijmout kritiku není pro postižené často snadné, protože by se mohli cítit zraněni. 

formy kritiky 

„destruktivní kritika“ přiměje zaměstnance, aby si uvědomili své výkonnostní deficity, a pak je nechává „na chladu“. Chyba je obvykle hlášena ještě ve stavu vzrušení, jsou vznesena obvinění a jsou zmíněny sankce. 

V kontrastu s tím je „konstruktivní kritika“, kdy nadřízený objasní příčinu chyby a řekne, co je třeba udělat, aby se to neopakovalo. Každý, kdo konstruktivně kritizuje, dodržuje pravidla hry a nepoškozuje veledůležité sebevědomí zaměstnance. Ti, kteří jsou kritizováni, prožívají své vlastní chyby jinak: Někteří lidé si chyby ani nevšimnou, jiní ji sami opraví nebo požádají kolegy o pomoc, jiní chybu poznají, ale věc neberou příliš vážně a jen počkají a uvidí. Jako nadřízený se samozřejmě nedozvíte o každé chybě zaměstnanců: odhadovaný počet nenahlášených případů se pohybuje kolem 30 procent. 

Nejdůležitější pravidla

V každém případě je nadřízeným dobře doporučeno dodržovat určitá pravidla, pokud jde o kritiku. Automobilový průmysl shrnul níže pět nejdůležitějších pravidel: 

Pravidlo 1: Zúčastněte se konverzace 

Pokud mají kritizovaní možnost se vyjádřit, aktivně se zapojují do konverzace. K tomu jsou vhodné otázky: "Proč jsi nepřišel včas?", "Proč jsi nemohl dodržet schůzku?" Prohlášení jako „Musíš jet rychleji, teď se zapoj!“ není efektivní. Mistr však musí počítat i s výmluvami nebo s tím, že vina bude přenesena na jiné osoby či okolnosti. Některé výmluvy slouží k ochraně dotyčné osoby. Mimochodem: Ke každé kritické diskusi je nutné jasné konstatování faktů. 

Pravidlo 2: Nikdy nebuď osobní

V každém případě se kritika může týkat pouze konkrétní chyby a výkonnostního deficitu, nikoli však osoby, která se příslušné chyby dopustila. Věta jako „zklamal mě“ může být myšlena objektivně, ale zaměstnancům zní velmi osobně a okamžitě se budou bránit. Někteří lidé si dopad své chyby vůbec neuvědomují, jiní jsou dokonce extrémně v rozpacích. Poskytování konstruktivní kritiky proto vyžaduje empatii, které se říká „změna perspektivy“. 
Ve vzteku nadřízený náhodou hlasitě řekne: "Člověče, ty jsi dnes pomalý, vůbec neděláš pokroky." Věcné hodnocení zní jinak: "Ale tato práce trvala relativně dlouho." Osvědčila se i tzv. podmíněná technika. Je stanovena podmínka, za níž lze práci dělat rychleji: „Když to uděláte tak a tak, půjde to rychleji.“ Zaměstnanec se necítí osobně kritizován, ale naopak konstruktivně korigován a umožněn efektivněji dokončit práci. 

Pravidlo 3: Zvažte limit výkonu 

Noví nebo mladší zaměstnanci přirozeně nemají stejnou rutinu jako někdo se zkušenostmi. Většině chyb se lze vyhnout důkladným poučením a systematickými kontrolami. Při rozdělování práce je třeba dbát i na limity zátěže pracovní síly. Pokud jste zahlceni, ne vždy uděláte všechno správně. Kritika souvisí s úrovní obtížnosti úkolu a výkonem jednotlivce. Každý případ je proto třeba posuzovat individuálně; při porovnávání výkonu nesmí nadřízení vycházet z výkonnostní úrovně „Zaměstnance měsíce“ – to není měřítko průměrného výkonu. 

Pravidlo 4: Kritizujte pouze v soukromí

Kritizovat někoho před ostatními ukazuje špatný styl vedení a škodí pracovní atmosféře. Kritika před ostatními je porušením zásad vedení. Ani po kritice by se o tom neměli ostatní zbytečně dozvědět. Pokud si zákazníci stěžují na pracovní chybu, je samozřejmé, že nadřízení zaměstnance neodsuzují. Chyby zaměstnanců jsou diskutovány pouze interně.

Pravidlo 5: Diskutujte o pozitivních důsledcích 

Člověk by se měl zabývat nejen nevýhodami, které vyplývají z chyby, ale také výhodami, které plynou z toho, že se chyby vyvarujeme. Většinou zaměstnancům pouze vysvětlujete negativní důsledky, předkládáte nejhorší scénář a malujete čerta na zeď místo toho, abyste kladné důsledky objasnili. Efektivnější je poskytnout informace o nejlepším případě: „Pokud přesně dodržíte pokyny, budete hotovi rychleji“. Kritická diskuse je příležitostí pro další rozvoj a zabraňuje stížnostem zákazníků. Pokud dáte uznání za zvláště dobrý výkon, zaměstnanec bude také schopen pochopit chybu v pozdější diskusi o kritice. Jen ten, kdo umí chválit, umí i kritizovat.