5 قواعد للمناقشات النقدية

5 قواعد للمناقشات النقدية

هناك دائمًا مناسبات للانتقاد في بيئة العمل: التأخر في الصباح، أو العمل ببطء شديد أو عدم اتباع التعليمات، على سبيل المثال لا الحصر بعض الأمثلة النموذجية من الممارسة. إن انتقاد الموظفين ليس أمرًا ممتعًا لرؤسائهم، لأنك قد تنزعج وتختار الكلمات الخاطئة. غالبًا ما لا يكون قبول النقد أمرًا سهلاً بالنسبة للمتضررين لأنه قد يجعلهم يشعرون بالأذى. 

أشكال النقد 

"النقد المدمر" يجعل الموظفين على بينة من عجز أدائهم ومن ثم يتركهم "في البرد". عادة ما يتم الإبلاغ عن الخطأ بينما لا يزال في حالة من الإثارة، ويتم توجيه الاتهامات وتذكر العقوبات. 

وعلى النقيض من ذلك هو "النقد البناء"، حيث يوضح الرئيس سبب الخطأ ويقول ما يجب القيام به حتى لا يتكرر مرة أخرى. أي شخص ينتقد بشكل بناء يتبع قواعد اللعبة ولا يضر باحترام الموظف لذاته. أولئك الذين يتعرضون للانتقاد يختبرون أخطائهم بشكل مختلف: بعض الأشخاص لا يلاحظون الخطأ، والبعض الآخر يصححه من تلقاء نفسه أو يطلب المساعدة من زملائه، بينما يعترف آخرون بالخطأ ولكن لا يأخذون الأمر على محمل الجد وينتظرون فقط ويرون. وبطبيعة الحال، كمشرف، فإنك لا تكتشف كل خطأ يرتكبه الموظفون: فالعدد المقدر للحالات غير المبلغ عنها يبلغ حوالي 30 بالمائة. 

أهم القواعد

على أية حال، يُنصح الرؤساء بالالتزام بقواعد معينة عندما يتعلق الأمر بالنقد. وقد لخصت صناعة السيارات القواعد الخمس الأكثر أهمية أدناه: 

القاعدة الأولى: شارك في المحادثة 

إذا أتيحت الفرصة للمنتقدين للتعليق، فإنهم يشاركون بنشاط في المحادثة. الأسئلة مناسبة لهذا: "لماذا لم تحضر في الوقت المحدد؟"، "لماذا لم تتمكن من الالتزام بالموعد؟" عبارة مثل "عليك أن تسير بشكل أسرع، شارك الآن!" ليست فعالة. ومع ذلك، يجب على السيد أيضًا أن يتوقع الأعذار أو أن اللوم سيتم تحويله إلى أشخاص أو ظروف أخرى. بعض الأعذار تعمل على حماية الشخص المعني. بالمناسبة: في كل مناقشة نقدية، من الضروري تقديم بيان واضح للحقائق. 

القاعدة الثانية: لا تكن شخصيًا أبدًا

وعلى أية حال، فإن الانتقاد قد يتعلق فقط بالخطأ المحدد وقصور الأداء، وليس بالشخص الذي ارتكب الخطأ المعني. عبارة مثل "أشعر بخيبة أمل فيك" يمكن أن يكون المقصود منها موضوعيًا، لكنها تبدو شخصية جدًا للموظفين وسوف يدافعون عن أنفسهم على الفور. بعض الناس لا يدركون تمامًا تأثير خطأهم، بينما يشعر البعض الآخر بالحرج الشديد. ولذلك فإن تقديم النقد البناء يتطلب التعاطف، وهو ما يسمى "تغيير المنظور". 
في حالة من الغضب، يقول الرئيس بالصدفة بصوت عالٍ: "يا رجل، يا رجل، أنت بطيء اليوم، أنت لا تحرز أي تقدم على الإطلاق". يبدو التقييم الواقعي مختلفًا: "لكن هذا العمل استغرق وقتًا طويلاً نسبيًا". لقد أثبتت التقنية الشرطية المزعومة نفسها أيضًا. تم ذكر الشرط الأساسي الذي بموجبه يمكن إنجاز العمل بشكل أسرع: "إذا قمت بذلك بهذه الطريقة وذاك، فسوف يتم تنفيذه بشكل أسرع". ولا يشعر الموظف بالانتقاد الشخصي، بل على العكس من ذلك، يتم تصحيحه بشكل بناء وتمكينه من إكمال العمل بكفاءة أكبر. 

القاعدة 3: النظر في حدود الأداء 

من الطبيعي أن لا يتمتع الموظفون الجدد أو الأصغر سنًا بنفس الروتين الذي يتمتع به الأشخاص ذوو الخبرة. يمكن تجنب معظم الأخطاء من خلال التعليمات الشاملة والضوابط المنهجية. عند تقسيم العمل، يجب أيضًا الانتباه إلى حدود عبء العمل للقوى العاملة. إذا كنت مرهقًا، فأنت لا تفعل دائمًا كل شيء بشكل صحيح. ويرتبط النقد بمستوى صعوبة المهمة وأداء الفرد. ولذلك، يجب تقييم كل حالة على حدة؛ عند مقارنة الأداء، يجب على الرؤساء ألا يبنوا أداءهم على مستوى أداء "موظف الشهر" - فهذا ليس معيار الأداء المتوسط. 

القاعدة الرابعة: لا تنتقد إلا على انفراد

إن انتقاد شخص ما أمام الآخرين يدل على سوء أسلوب القيادة ويضر بجو العمل. الانتقاد أمام الآخرين يعد انتهاكًا لمبادئ القيادة. وحتى بعد مناقشة النقد، لا ينبغي للآخرين أن يعرفوا ذلك دون داع. إذا اشتكى العملاء من خطأ في العمل، فغني عن القول أن الرؤساء لا يدينون الموظفين. تتم مناقشة أخطاء الموظفين داخليًا فقط.

القاعدة الخامسة: ناقش العواقب الإيجابية 

وينبغي للمرء أن يعالج ليس فقط المساوئ التي تنتج عن ارتكاب الخطأ، بل أيضا الفوائد التي تنشأ من تجنب الخطأ. في أغلب الأحيان، تقوم فقط بشرح العواقب السلبية للموظفين، وتعرض أسوأ السيناريوهات وترسم الشيطان على الحائط بدلاً من توضيح العواقب الإيجابية. من الأكثر فاعلية تقديم معلومات حول أفضل حالة: "إذا اتبعت التعليمات بدقة، فسوف تنتهي بشكل أسرع". تمثل المناقشة النقدية فرصة لمزيد من التطوير وتمنع شكاوى العملاء. إذا قمت بالاعتراف بالأداء الجيد بشكل خاص، فسيتمكن الموظف أيضًا من فهم الخطأ في مناقشة النقد اللاحقة. فقط أولئك الذين يستطيعون الثناء يمكنهم أيضًا الانتقاد.