Ljudet skapar musiken

Ljudet skapar musiken

Medarbetarna kommer sent på morgonen, följer inte instruktioner eller arbetar för långsamt eller inte noggrant – det finns alltid skäl till kritik i det vardagliga arbetslivet. Men att hantera detta är inte så lätt; situationen är trots allt inte angenäm för båda sidor. De som måste acceptera kritik tycker ofta att det är sårande, överordnade å andra sidan känner sig ibland överkörda och vissa använder till och med en annan ton. 

Så behöver inte vara fallet: du kan lära dig att kritisera. Det är viktigt att gå tillväga medvetet och agera försiktigt och inte av känslor. I grund och botten är det alltid tillrådligt att vara objektiv och konstruktiv och att kommunicera kritik privat. 

Men den lämpliga formuleringen av kritiken i sig behöver också läras in och kan ha stor inverkan: med olika formuleringar kan du underbart kontrollera kritikens effektivitet. 

Samtal: gult kort

Det finns en tydlig skillnad mellan jag- och du-meddelandet. "Du"-meddelandet verkar personligt och anklagande: "Du är för långsam ..., du måste skynda dig ..., du gjorde ... fel, du glömde ... igen." Jag-meddelandet verkar fritt från förebråelser och är mer benägna att accepteras: "Jag märkte..., jag märkte..., jag såg precis...". Förväntningarna på den som kritiseras kan också formuleras konstruktivt i jag-budskapet: "Jag önskar..., jag förväntar mig att..., jag uppmanar dig...". Och de är mer effektiva än "Du måste äntligen ..., du får inte ..., du har ... igen." 

De olika formuleringarna kan användas för att öka eller minska effektiviteten i kritiken. Först formulerar du kritiken i steg 1 och gör utan ”måste” och ”får inte”. Formuleringar som "Jag rekommenderar dig ..., jag ber att ..., var vänlig uppmärksamma ... i framtiden" är typiska i konversationer. Typiskt samtal för nivå 4 är: "Du måste absolut...". Om det finns ytterligare fel eller överträdelser av instruktioner finns det ingen väg runt en varning. I den kooperativa ledarstilen ingår också att vara konsekvent; laget förväntar sig det. Den som tappat modet att gå upp en nivå på grund av personalbrist kommer inte längre att kunna hävda sig med andra anställda. 

Google har skapat följande principer för sina anställda i USA: "Mistag är inte en katastrof så länge de inte kostar mycket. Misstag måste identifieras snabbt och får aldrig upprepas. Misstag måste göras transparenta så att de kan elimineras omedelbart." Yngre, mindre erfarna medarbetare lämnas inte ensamma om att utföra svårt arbete; någon med erfarenhet övervakar dem och identifierar omedelbart möjliga fel.

I slutet av en kritisk diskussion bör förtroende och tillit uttryckas för att misstaget inte kommer att upprepas. Detta skapar en moralisk skyldighet för den som kritiseras att prestera bättre, och den motiverade medarbetaren blir till och med ambitiös. Efter en framgångsrik kritisk diskussion kommer den tilltalade att göra en särskild insats. Denna förbättring av prestanda bör uttryckligen erkännas; anställda som tidigare har kritiserats förväntar sig detta - med rätta. För alla som förbättrar sig efter en kritisk diskussion behöver feedback. Detta sporrar dig och motiverar dig att behålla dina goda prestationer. Framgången för en kritisk diskussion mäts av i vilken utsträckning de som påverkas ändrar sitt beteende och förbättrar sina prestationer. Kritik har sedan en tid tillbaka även benämnts som feedback, återkoppling på prestationsnivån. Termen återkoppling skymmer dock allvaret i bedömningen; många människor förstår inte feedback som kritik, utan snarare som en åsiktsyttring, och tar lätt på samtalet. 

Varning: rött kort 

Det finns många anledningar till en varning: brott mot instruktioner, vägran att arbeta övertid, rökning på jobbet, alkoholkonsumtion, brott mot säkerhetsföreskrifter, konstant användning av mobiltelefon, opunktlighet, otillåtet deltidsarbete, oförlåtlig frånvaro.
Om en anställd upprepade gånger bryter mot instruktioner trots chefens kritik är en varning eller ett disciplinärt möte sista utvägen för att undvika uppsägning. Varningen har en varningsfunktion och ska avse en eller flera specifika överträdelser. Tvärtemot vad många tror kan en varning också ges verbalt; skriftlig form krävs inte. 

Mobiltelefonanvändning kan varnas, men leder vanligtvis till en jämförelse av tolererad mobiltelefonanvändning i andra företag. I praktiken är proportionaliteten avgörande. Om arbetsgivaren tolererar tillfällig användning blir arbetstagaren mer villig att utföra extraarbete utan ersättning. Det gör att boende inte blir en enkelriktad gata. 

En varning behövs inte om det finns grova avtalsbrott, t.ex. B. Förskingring eller stöld. Det kan antas att arbetstagaren är medveten om att de i sådana fall kommer att sägas upp utan uppsägningstid. Om förtroendeförhållandet mellan parterna rubbas kan det inte återställas genom en varning. 

Formuleringar:

Steg 1:Förfrågan: "Var vänlig uppmärksamma i framtiden..."
Steg 2:Önskan: "Jag vill att du uppmärksammar...."
Steg 3:Förväntningen: "Jag förväntar mig att du från och med nu..."
Steg 4:Uppmaningen: "Du måste absolut..." 
Nivå 5:Varningen: "Jag uppmanar dig..., det här är en varning."

Den kritiska diskussionen är inte framgångsrik om...

 … samma misstag görs igen, så det finns ingen förbättring.
 ... prestanda förbättras bara under en kort tid och sedan avtar igen.
 ... anställda är av god vilja, men kan inte leverera den förväntade prestationen.
 ... anställda drar sig tillbaka i frustration och deras engagemang försämras.
 ... det pågår en diskussion om fakta i fallet.
 … överordnade själva är förbittrade eller misstänksamma.
 … överordnade saknar diskretion och andra, möjligen oengagerade, får reda på kritiken.
 ... överordnade väntar med att kritisera, vilket betyder att fakta inträffade för länge sedan. 
 ... överordnade kritiserar något som arbetstagaren inte är ansvarig för.