Zvok ustvarja glasbo

Zvok ustvarja glasbo

Zaposleni prihajajo pozno zjutraj, ne upoštevajo navodil ali delajo prepočasi ali premalo skrbno – v delovnem vsakdanu se vedno najdejo razlogi za kritiko. Vendar spopadanje s tem ni tako preprosto; navsezadnje situacija običajno ni prijetna za obe strani. Tisti, ki morajo sprejeti kritiko, jo pogosto prizadenejo, nadrejeni pa se včasih počutijo preobremenjene, nekateri celo uporabijo drugačen ton. 

Ni nujno, da je tako: lahko se naučite kritizirati. Pomembno je, da nadaljujete zavestno in ravnate preudarno in ne iz čustev. V bistvu je vedno priporočljivo ostati objektiven in konstruktiven ter kritiko posredovati zasebno. 

Toda tudi ustrezne formulacije same kritike se je treba naučiti in ima lahko velik vpliv: z različnimi formulacijami lahko čudovito nadzirate učinkovitost kritike. 

Pogovor: rumeni karton

Obstaja jasna razlika med sporočilom jaz in ti. Sporočilo »ti« se zdi osebno in obtožujoče: »Prepočasen si ..., moraš pohiteti ..., naredil si ... narobe, pozabil si ... spet.« Jaz-sporočilo se zdi brez očitkov in je bolj verjetno, da bo sprejeto: "Opazil sem ..., opazil sem ..., pravkar sem videl ...". Pričakovanja kritiziranega lahko konstruktivno oblikujemo tudi v I-sporočilu: »Želim si…, pričakujem, da…, pozivam te…«. In so bolj učinkoviti kot "Končno moraš ..., ne smeš ..., spet imaš ...." 

Različne formulacije se lahko uporabljajo za povečanje ali zmanjšanje učinkovitosti kritike. Najprej oblikujete kritiko v 1. fazi in naredite brez "mora" in "ne sme". V pogovoru so značilne formulacije, kot so »Priporočam vam ..., prosim, da ..., prosim, bodite pozorni na ... v prihodnosti«. Tipičen pogovor za stopnjo 4 je: "Absolutno moraš ...". Če pride do nadaljnjih napak ali kršitev navodil, ni možnosti zaobiti opozorila. Kooperativni stil vodenja vključuje tudi doslednost; ekipa to pričakuje. Kdor je zaradi pomanjkanja kadra izgubil pogum za višji nivo, se ne bo mogel več uveljavljati pri drugih zaposlenih. 

Google je za svoje zaposlene v ZDA oblikoval naslednja načela: "Napake niso katastrofa, dokler ne stanejo veliko. Napake je treba hitro prepoznati in se jih ne sme nikoli ponoviti. Napake morajo biti transparentne, da jih je mogoče takoj odpraviti." Mlajši, manj izkušeni zaposleni niso prepuščeni sami opravljanju zahtevnega dela; nekdo z izkušnjami jih spremlja in takoj ugotovi morebitne napake.

Na koncu kritične razprave je treba izraziti zaupanje in zaupanje, da se napaka ne bo ponovila. To ustvarja moralno obvezo za kritizirano osebo, da dela bolje, motiviran zaposleni pa postane celo ambiciozen. Po uspešni kritični razpravi se bo nagovorjeni še posebej potrudil. To izboljšanje učinkovitosti je treba izrecno priznati; zaposleni, ki so bili prej kritizirani, to pričakujejo – prav je tako. Ker vsakdo, ki se izboljša po kritični razpravi, potrebuje povratno informacijo. To vas spodbudi in motivira, da ohranite svoje dobre rezultate. Uspeh kritične razprave se meri s tem, v kolikšni meri prizadeti spremenijo svoje vedenje in izboljšajo svoje delovanje. Kritiko že nekaj časa imenujemo tudi povratna informacija, povratna informacija o stopnji uspešnosti. Vendar izraz povratna informacija zakriva resnost ocene; marsikdo povratne informacije ne razume kot kritiko, temveč kot izražanje mnenja, in pogovor jemlje zlahka. 

Opozorilo: rdeči karton 

Razlogov za opozorilo je veliko: kršitev navodil, zavračanje nadurnega dela, kajenje na delovnem mestu, pitje alkohola, kršitev varnostnih predpisov, stalna uporaba mobilnega telefona, netočnost, nedovoljeno delo s krajšim delovnim časom, neopravičena odsotnost.
Če zaposleni kljub šefovi kritiki vedno znova krši navodila, je opozorilo ali disciplinski sestanek zadnja možnost, da se izognete odpovedi. Opozorilo ima opozorilno funkcijo in se mora nanašati na eno ali več konkretnih kršitev. V nasprotju s splošnim prepričanjem je opozorilo mogoče podati tudi ustno; pisna oblika ni potrebna. 

Uporabo mobilnega telefona je mogoče opozoriti, vendar običajno vodi do primerjave tolerirane uporabe mobilnega telefona v drugih podjetjih. V praksi je sorazmernost pomembna. Če delodajalec tolerira občasno uporabo, bo delavec bolj pripravljen opravljati dodatno delo brez nadomestila. To pomeni, da namestitev ne postane enosmerna ulica. 

Opozorilo ni potrebno, če gre za hujše kršitve pogodbe, npr. B. Poneverba ali kraja. Predvidevamo lahko, da se delavec zaveda, da bo v takih primerih prejel odpoved brez odpovednega roka. Če je odnos zaupanja med strankama omajan, ga z opominom ni več mogoče vzpostaviti. 

Formulacije:

1. stopnja:Zahteva: "Prosimo, bodite pozorni v prihodnje ..."
2. stopnja:Želja: "Želim, da ste pozorni na ...."
3. stopnja:Pričakovanje: "Pričakujem, da boš odslej ..."
Faza 4:Poziv: "Absolutno morate ..." 
5. stopnja:Opozorilo: "Pozivam vas ..., to je opozorilo."

Kritična razprava ni uspešna, če ...

 … ponovi se ista napaka, zato ni izboljšanja.
 ... se učinkovitost izboljša le za kratek čas in nato spet upade.
 ... zaposleni so dobre volje, vendar ne morejo doseči pričakovane uspešnosti.
 ... se zaposleni razočarani umaknejo in njihova predanost se poslabša.
 ... poteka razprava o dejstvih primera.
 … nadrejeni so sami zamerljivi ali sumničavi.
 … nadrejenim primanjkuje diskretnosti in drugi, morda nevpleteni, izvejo za kritiko.
 ... nadrejeni čakajo na kritiziranje, kar pomeni, da so se dejstva zgodila že zdavnaj. 
 ... nadrejeni kritizirajo nekaj, za kar zaposleni ni odgovoren.