Sunetul face muzica

Sunetul face muzica

Angajații ajung dimineața târziu, nu urmează instrucțiunile și nu lucrează prea încet sau nu cu atenție - există întotdeauna motive de critică în viața de zi cu zi. Cu toate acestea, a face față acestui lucru nu este atât de ușor; la urma urmei, situația nu este de obicei plăcută pentru ambele părți. Cei care trebuie să accepte criticile le consideră adesea dureroase, superiorii, pe de altă parte, se simt uneori copleșiți și unii chiar folosesc un alt ton. 

Nu trebuie să fie așa: poți învăța să critici. Este important să procedezi conștient și să acționezi prudent și nu din emoție. Practic, este întotdeauna indicat să rămâneți obiectiv și constructiv și să comunicați criticile în privat. 

Dar formularea adecvată a criticii în sine trebuie, de asemenea, învățată și poate avea un impact mare: cu diferite formulări puteți controla minunat eficacitatea criticii. 

Conversație: cartonaș galben

Există o diferență clară între mesajul I și You. Mesajul „tu” pare personal și acuzator: „Ești prea lent…, trebuie să te grăbești…, ai greșit… ai uitat… din nou”. Mesajul I pare lipsit de reproș și este mai probabil să fie acceptat: „Am observat…, am observat…, tocmai am văzut…”. Așteptările persoanei criticate pot fi formulate constructiv și în mesajul I: „Îmi doresc…, mă aștept ca…, te îndemn…”. Și sunt mai eficiente decât „În sfârșit trebuie să..., nu trebuie să..., ai... din nou”. 

Diferitele formulări pot fi folosite pentru a crește sau a reduce eficacitatea criticii. În primul rând, formulezi critica în etapa 1 și faci fără „trebuie” și „nu trebuie”. Formulări precum „vă recomand…, vă cer asta…, vă rog să fiți atenți la… în viitor” sunt tipice în conversație. Conversația tipică pentru nivelul 4 este: „Trebuie neapărat să...”. Dacă există alte erori sau încălcări ale instrucțiunilor, nu există nicio cale de a evita un avertisment. Stilul de conducere cooperativă include, de asemenea, a fi consecvent; echipa se asteapta la asta. Oricine și-a pierdut curajul să urce un nivel din cauza lipsei de personal nu se va mai putea afirma alături de alți angajați. 

Google a creat pentru angajații săi din SUA următoarele principii: "Greșelile nu sunt o catastrofă atâta timp cât nu costă mult. Greșelile trebuie identificate rapid și nu trebuie repetate niciodată. Greșelile trebuie făcute transparente pentru a putea fi eliminate imediat." Angajații mai tineri și mai puțin experimentați nu sunt lăsați singuri să facă o muncă dificilă; cineva cu experiență le monitorizează și identifică imediat posibile erori.

La sfârșitul unei discuții critice, trebuie exprimată încrederea și încrederea că greșeala nu se va repeta. Acest lucru creează o obligație morală pentru persoana criticată de a performa mai bine, iar angajatul motivat devine chiar ambițios. După o discuție critică reușită, persoana vizată va depune un efort deosebit. Această îmbunătățire a performanței ar trebui recunoscută în mod expres; angajații care au fost criticați anterior se așteaptă la asta - pe bună dreptate. Pentru că oricine se îmbunătățește după o discuție critică are nevoie de feedback. Acest lucru te stimulează și te motivează să-ți menții performanța bună. Succesul unei discuții critice se măsoară prin măsura în care cei afectați își schimbă comportamentul și își îmbunătățesc performanța. De ceva vreme, criticile sunt denumite și feedback, feedback asupra nivelului de performanță. Cu toate acestea, termenul de feedback ascunde seriozitatea evaluării; mulți oameni nu înțeleg feedback-ul ca o critică, ci mai degrabă ca pe o expresie a opiniei și iau conversația cu ușurință. 

Atenție: cartonaș roșu 

Există multe motive pentru un avertisment: încălcarea instrucțiunilor, refuzul de a lucra ore suplimentare, fumatul la locul de muncă, consumul de alcool, încălcarea reglementărilor de siguranță, utilizarea constantă a telefonului mobil, nepunctualitate, muncă neautorizată cu jumătate de normă, absență nejustificată.
Dacă un angajat încalcă în mod repetat instrucțiunile în ciuda criticilor șefului, un avertisment sau o ședință disciplinară este ultima soluție pentru a evita încetarea. Avertismentul are o funcție de avertizare și trebuie să se refere la una sau mai multe încălcări specifice. Contrar credinței populare, un avertisment poate fi dat și verbal; nu este necesară forma scrisă. 

Utilizarea telefonului mobil poate fi avertizată, dar de obicei duce la o comparație a utilizării tolerate a telefonului mobil în alte companii. În practică, proporționalitatea contează. Dacă angajatorul tolerează utilizarea ocazională, angajatul va fi mai dispus să facă muncă suplimentară fără compensație. Aceasta înseamnă că cazarea nu devine o stradă cu sens unic. 

Un avertisment nu este necesar dacă există încălcări grave ale contractului, de ex. B. Deturnare sau furt. Se poate presupune că angajatul este conștient de faptul că în astfel de cazuri va fi reziliat fără preaviz. Dacă relația de încredere dintre părți este zdruncinată, aceasta nu poate fi restabilită printr-un avertisment. 

Formulări:

Etapa 1:Cererea: „Vă rugăm să acordați atenție în viitor...”
Etapa 2:Dorința: „Vreau să fii atent la….”
Etapa 3:Așteptarea: „Ma aștept ca de acum încolo la tine...”
Etapa 4:Apelul: „Trebuie absolut să...” 
Nivelul 5:Avertismentul: „Vă îndemn..., acesta este un avertisment”.

Discuția critică nu are succes dacă...

 … aceeași greșeală se face din nou, deci nu există nicio îmbunătățire.
 ... performanța se îmbunătățește doar pentru o perioadă scurtă de timp și apoi scade din nou.
 ... angajații sunt de bunăvoință, dar nu pot oferi performanța așteptată.
 ... angajații se retrag frustrați și angajamentul lor se deteriorează.
 ... există o discuție despre faptele cazului.
 ... superiorii înșiși sunt resentimente sau suspicioși.
 … superiorilor le lipsește discreția și alții, eventual neimplicați, află despre critici.
 ... superiorii asteapta sa critice, adica faptele petrecute cu mult timp in urma. 
 ... superiorii critică ceva pentru care angajatul nu este responsabil.