O som faz a música

O som faz a música

Os funcionários chegam tarde da manhã, não seguem as instruções ou trabalham muito devagar ou sem cuidado - sempre há motivos para críticas no dia a dia do trabalho. Contudo, lidar com isso não é tão fácil; afinal, a situação costuma não ser agradável para ambos os lados. Quem tem que aceitar críticas muitas vezes acha que isso magoa, os superiores, por outro lado, às vezes se sentem sobrecarregados e alguns até usam um tom diferente. 

Não precisa ser assim: você pode aprender a criticar. É importante proceder de forma consciente e agir com prudência e não por emoção. Basicamente, é sempre aconselhável permanecer objetivo e construtivo e comunicar críticas em privado. 

Mas a própria formulação apropriada da crítica também precisa ser aprendida e pode ter um grande impacto: com diferentes formulações você pode controlar maravilhosamente a eficácia da crítica. 

Conversa: cartão amarelo

Há uma clara diferença entre a mensagem eu e a mensagem você. A mensagem do “você” parece pessoal e acusatória: “Você é muito lento…, você tem que se apressar…, você fez… errado, você esqueceu… de novo”. A mensagem I parece isenta de censura e tem maior probabilidade de ser aceita: “Percebi…, notei…, acabei de ver…”. As expectativas da pessoa criticada também podem ser formuladas de forma construtiva na mensagem I: “Eu desejo…, espero isso…, peço-lhe…”. E são mais eficazes do que “Você finalmente precisa…, você não deve…, você tem… de novo”. 

As diferentes formulações podem ser utilizadas para aumentar ou diminuir a eficácia da crítica. Primeiro, você formula a crítica no estágio 1 e dispensa “deve” e “não deve”. Formulações como “Eu recomendo…, peço que…, por favor, preste atenção em… no futuro” são típicas de conversas. A conversa típica para o nível 4 é: “Você absolutamente precisa…”. Se houver mais erros ou violações das instruções, não há como evitar um aviso. O estilo de liderança cooperativa também inclui ser consistente; a equipe espera isso. Quem perdeu a coragem de subir de nível por falta de pessoal não conseguirá mais se afirmar junto aos demais funcionários. 

O Google criou os seguintes princípios para seus funcionários nos EUA: "Os erros não são uma catástrofe, desde que não custem muito. Os erros devem ser identificados rapidamente e nunca devem ser repetidos. Os erros devem ser tornados transparentes para que possam ser eliminados imediatamente." Os funcionários mais jovens e menos experientes não são deixados sozinhos para realizar trabalhos difíceis; alguém com experiência os monitora e identifica imediatamente possíveis erros.

No final de uma discussão crítica, deve-se expressar confiança e confiança de que o erro não se repetirá. Isto cria uma obrigação moral para a pessoa que está sendo criticada de ter um melhor desempenho, e o funcionário motivado torna-se até mesmo ambicioso. Após uma discussão crítica bem-sucedida, a pessoa a quem se dirige fará um esforço especial. Esta melhoria no desempenho deverá ser expressamente reconhecida; os funcionários que já foram criticados esperam isso - com razão. Porque qualquer pessoa que melhora após uma discussão crítica precisa de feedback. Isso estimula e motiva você a manter seu bom desempenho. O sucesso de uma discussão crítica é medido pela medida em que as pessoas afetadas mudam o seu comportamento e melhoram o seu desempenho. Há algum tempo, a crítica também é chamada de feedback, feedback sobre o nível de desempenho. Contudo, o termo feedback obscurece a seriedade da avaliação; muitas pessoas não entendem o feedback como uma crítica, mas sim como uma expressão de opinião, e encaram a conversa com leviandade. 

Aviso: cartão vermelho 

Os motivos para uma advertência são muitos: violação de instruções, recusa de horas extras, tabagismo no trabalho, consumo de álcool, violação de normas de segurança, uso constante de telefone celular, falta de pontualidade, trabalho de meio período não autorizado, ausências injustificadas.
Se um funcionário violar repetidamente as instruções, apesar das críticas do chefe, uma advertência ou uma reunião disciplinar é o último recurso para evitar a demissão. A advertência tem uma função de advertência e deve estar relacionada a uma ou mais violações específicas. Ao contrário da crença popular, um aviso também pode ser dado verbalmente; forma escrita não é necessária. 

O uso do telefone celular pode ser advertido, mas geralmente leva a uma comparação do uso tolerado do telefone celular em outras empresas. Na prática, a proporcionalidade é importante. Se o empregador tolerar o uso ocasional, o empregado estará mais disposto a fazer trabalho extra sem remuneração. Isto significa que o alojamento não se torna uma via de sentido único. 

Um aviso não é necessário se houver violações graves de contrato, por ex. B. Desvio ou roubo. Pode-se presumir que o funcionário está ciente de que, nesses casos, será demitido sem aviso prévio. Se a relação de confiança entre as partes for abalada, não poderá ser restabelecida através de uma advertência. 

Formulações:

Etapa 1:O pedido: “Por favor, preste atenção no futuro…”
Etapa 2:O desejo: “Quero que você preste atenção em…”.
Etapa 3:A expectativa: “Espero que de agora em diante você…”
Etapa 4:O apelo: “Você absolutamente precisa…” 
Nível 5:O aviso: “Peço-lhe…, isto é um aviso.”

A discussão crítica não terá sucesso se...

 … o mesmo erro é cometido novamente, então não há melhora.
 ... o desempenho só melhora por um curto período e depois diminui novamente.
 ...os funcionários têm boa vontade, mas não conseguem entregar o desempenho esperado.
 ... os funcionários se afastam frustrados e seu comprometimento se deteriora.
 ... há uma discussão sobre os fatos do caso.
 …os próprios superiores ficam ressentidos ou desconfiados.
 …os superiores carecem de discrição e outros, possivelmente não envolvidos, descobrem as críticas.
 ...os superiores esperam para criticar, ou seja, os fatos ocorreram há muito tempo. 
 ... os superiores criticam algo pelo qual o funcionário não é responsável.