Dźwięk tworzy muzykę

Dźwięk tworzy muzykę

Pracownicy przychodzą późno rano, nie wykonują poleceń, pracują zbyt wolno lub niestarannie – w codziennym życiu zawodowym zawsze znajdą się powody do krytyki. Jednak radzenie sobie z tym nie jest takie proste; przecież sytuacja zwykle nie jest przyjemna dla obu stron. Ci, którzy muszą zaakceptować krytykę, często uważają ją za bolesną, przełożeni natomiast czasami czują się przytłoczeni, a niektórzy nawet używają innego tonu. 

Nie musi tak być: możesz nauczyć się krytykować. Ważne jest, aby postępować świadomie i postępować rozważnie, a nie pod wpływem emocji. Zasadniczo zawsze wskazane jest zachowanie obiektywizmu i konstruktywności oraz przekazywanie krytyki w tajemnicy. 

Ale samego formułowania krytyki również trzeba się nauczyć, a to może mieć duży wpływ: dzięki różnym sformułowaniom możesz w cudowny sposób kontrolować skuteczność krytyki. 

Rozmowa: żółta kartka

Istnieje wyraźna różnica pomiędzy komunikatem „ja” i „ty”. Komunikat „ty” wydaje się osobisty i oskarżycielski: „Jesteś za wolny…, musisz się pospieszyć…, zrobiłeś… źle, zapomniałeś… znowu”. Komunikat „ja” wydaje się pozbawiony zarzutów i bardziej prawdopodobny do przyjęcia: „Zauważyłem…, zauważyłem…, po prostu zobaczyłem…”. Oczekiwania krytykowanej osoby można także konstruktywnie sformułować w komunikacie „ja”: „Chciałbym…, oczekuję, że…, namawiam…”. I są bardziej skuteczne niż „W końcu musisz…, nie możesz…, musisz… znowu”. 

Aby zwiększyć lub zmniejszyć skuteczność krytyki, można zastosować różne sformułowania. Najpierw formułujesz krytykę na etapie 1 i obejdziesz się bez „muszę” i „nie wolno”. Sformułowania takie jak „polecam…, proszę…, proszę zwrócić uwagę na… w przyszłości” są typowe w rozmowach. Typowa rozmowa na poziomie 4 brzmi: „Bez wątpienia musisz…”. W przypadku dalszych błędów lub naruszeń instrukcji nie ma możliwości obejścia ostrzeżenia. Kooperatywny styl przywództwa obejmuje także konsekwentność; zespół tego oczekuje. Każdy, kto stracił odwagę, aby wznieść się na wyższy poziom z powodu braku personelu, nie będzie już mógł się wykazać wśród innych pracowników. 

Google stworzył dla swoich pracowników w USA następujące zasady: „Błędy nie są katastrofą, o ile nie kosztują dużo. Błędy należy szybko identyfikować i nigdy ich nie powtarzać. Błędy muszą być przejrzyste, aby można je było natychmiast wyeliminować.” Młodsi, mniej doświadczeni pracownicy nie są pozostawieni sami sobie z trudną pracą; ktoś doświadczony je monitoruje i natychmiast identyfikuje możliwe błędy.

Na zakończenie krytycznej dyskusji należy wyrazić pewność i ufność, że błąd się nie powtórzy. Stwarza to moralny obowiązek dla krytykowanej osoby do lepszego działania, a zmotywowany pracownik staje się nawet ambitny. Po udanej krytycznej dyskusji osoba, do której się zwracasz, dołoży szczególnego wysiłku. Należy wyraźnie podkreślić tę poprawę wyników; pracownicy, którzy byli wcześniej krytykowani, tego oczekują – i słusznie. Ponieważ każdy, kto poprawia się po krytycznej dyskusji, potrzebuje informacji zwrotnej. To Cię motywuje i motywuje do utrzymywania dobrych wyników. Sukces krytycznej dyskusji mierzy się stopniem, w jakim osoby, których ona dotyczy, zmieniają swoje zachowanie i poprawiają swoje wyniki. Od pewnego czasu krytykę nazywa się także informacją zwrotną, informacją zwrotną na temat poziomu wykonania. Jednakże termin informacja zwrotna przesłania powagę oceny; wiele osób nie rozumie informacji zwrotnej jako krytyki, ale raczej jako wyraz opinii i lekceważy rozmowę. 

Ostrzeżenie: czerwona kartka 

Powodów ostrzeżenia jest wiele: naruszenie poleceń, odmowa pracy w godzinach nadliczbowych, palenie w pracy, spożywanie alkoholu, naruszenie zasad bezpieczeństwa, ciągłe korzystanie z telefonu komórkowego, niepunktualność, niedozwolona praca w niepełnym wymiarze godzin, nieusprawiedliwiona nieobecność.
Jeżeli pracownik wielokrotnie łamie polecenia pomimo krytyki ze strony przełożonego, ostatecznością pozwalającą uniknąć zwolnienia jest upomnienie lub wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Ostrzeżenie pełni funkcję ostrzegawczą i musi odnosić się do jednego lub większej liczby konkretnych naruszeń. Wbrew powszechnemu przekonaniu ostrzeżenie może zostać udzielone także ustnie; forma pisemna nie jest wymagana. 

Można ostrzec o używaniu telefonów komórkowych, ale zwykle prowadzi to do porównania tolerowanego używania telefonów komórkowych w innych firmach. W praktyce liczy się proporcjonalność. Jeśli pracodawca toleruje okazjonalne korzystanie z urządzenia, pracownik będzie chętniej wykonywał dodatkową pracę bez wynagrodzenia. Oznacza to, że zakwaterowanie nie stanie się ulicą jednokierunkową. 

Ostrzeżenie nie jest konieczne w przypadku poważnych naruszeń umowy, np. poprzez: B. Defraudacja lub kradzież. Można założyć, że pracownik ma świadomość, że w takim przypadku zostanie rozwiązany bez wypowiedzenia. Jeśli relacja zaufania między stronami zostanie zachwiana, nie da się jej przywrócić przez ostrzeżenie. 

Preparaty:

Etap 1:Prośba: „Proszę zwrócić uwagę na przyszłość…”
Etap 2:Życzenie: „Chcę, żebyś zwrócił uwagę na…”
Etap 3:Oczekiwanie: „Oczekuję, że od teraz…”
Etap 4:Apel: „Musisz koniecznie…” 
Poziom 5:Ostrzeżenie: „Nawołuję… to jest ostrzeżenie”.

Krytyczna dyskusja nie zakończy się sukcesem, jeśli...

 …znowu popełnia się ten sam błąd, więc poprawy nie ma.
 ... wydajność poprawia się tylko na krótki czas, a następnie ponownie spada.
 ... pracownicy mają dobrą wolę, ale nie są w stanie zapewnić oczekiwanych wyników.
 ... pracownicy wycofują się z frustracji, a ich zaangażowanie maleje.
 ... toczy się dyskusja na temat faktów w sprawie.
 …sami przełożeni są urażeni lub podejrzliwi.
 …przełożonym brakuje dyskrecji, a inni, być może niezaangażowani, dowiadują się o krytyce.
 ... przełożeni czekają z krytyką, co oznacza, że ​​fakty miały miejsce dawno temu. 
 ... przełożeni krytykują coś, za co pracownik nie odpowiada.