Lyden lager musikken

Lyden lager musikken

Ansatte kommer sent på morgenen, følger ikke instruksjoner eller jobber for sakte eller ikke nøye – det er alltid grunn til kritikk i arbeidshverdagen. Men å håndtere dette er ikke så lett; tross alt er situasjonen vanligvis ikke hyggelig for begge sider. De som må akseptere kritikk opplever det ofte som sårende, overordnede føler seg derimot noen ganger overveldet og noen bruker til og med en annen tone. 

Det trenger ikke å være tilfelle: du kan lære å kritisere. Det er viktig å gå bevisst frem og handle forsiktig og ikke av følelser. I utgangspunktet er det alltid tilrådelig å være objektiv og konstruktiv og å kommunisere kritikk privat. 

Men den riktige formuleringen av kritikk i seg selv må også læres og kan ha stor innvirkning: med forskjellige formuleringer kan du på en fantastisk måte kontrollere effektiviteten til kritikken. 

Samtale: gult kort

Det er en klar forskjell mellom jeg- og du-meldingen. "Du"-meldingen virker personlig og anklagende: "Du er for treg ..., du må skynde deg ..., du gjorde ... feil, du glemte ... igjen." Jeg-meldingen virker fri for bebreidelser og er mer sannsynlig å bli akseptert: "Jeg la merke til..., jeg la merke til..., jeg så bare...". Forventningene til den som blir kritisert kan også formuleres konstruktivt i jeg-meldingen: «Jeg skulle ønske..., jeg forventer at..., jeg oppfordrer deg...». Og de er mer effektive enn "Du må endelig ..., du må ikke ..., du har ... igjen." 

De ulike formuleringene kan brukes til å øke eller redusere effektiviteten av kritikken. Først formulerer du kritikken i trinn 1 og klarer deg uten «må» og «må ikke». Formuleringer som "Jeg anbefaler deg ..., jeg ber om at ..., vær oppmerksom på ... i fremtiden" er typiske i samtaler. Typisk samtale for nivå 4 er: "Du må absolutt...". Hvis det er ytterligere feil eller brudd på instrukser, er det ingen vei utenom en advarsel. Den samarbeidende lederstilen inkluderer også å være konsekvent; laget forventer det. Den som har mistet motet til å gå opp et nivå på grunn av mangel på personale vil ikke lenger kunne hevde seg med andre ansatte. 

Google har laget følgende prinsipper for sine ansatte i USA: "Feil er ikke en katastrofe så lenge de ikke koster mye. Feil må identifiseres raskt og må aldri gjentas. Feil må gjøres transparente slik at de kan elimineres umiddelbart." Yngre, mindre erfarne ansatte blir ikke alene om å gjøre vanskelig arbeid; noen med erfaring overvåker dem og identifiserer umiddelbart mulige feil.

På slutten av en kritisk diskusjon bør det uttrykkes tillit og tillit til at feilen ikke vil gjenta seg. Dette skaper en moralsk forpliktelse for den som blir kritisert til å prestere bedre, og den motiverte medarbeideren blir til og med ambisiøs. Etter en vellykket kritisk diskusjon vil personen tiltales gjøre en spesiell innsats. Denne forbedringen i ytelse bør uttrykkelig anerkjennes; ansatte som tidligere har blitt kritisert forventer dette – med rette. Fordi alle som forbedrer seg etter en kritisk diskusjon trenger tilbakemelding. Dette ansporer deg og motiverer deg til å opprettholde dine gode prestasjoner. Suksessen til en kritisk diskusjon måles ved i hvilken grad de berørte endrer atferd og forbedrer ytelsen. Kritikk har i en tid nå også blitt omtalt som tilbakemeldinger, tilbakemelding på ytelsesnivå. Begrepet tilbakemelding tilslører imidlertid alvoret i vurderingen; mange forstår ikke tilbakemeldinger som kritikk, men snarere som en meningsytring, og tar lett på samtalen. 

Advarsel: rødt kort 

Det er mange grunner til en advarsel: brudd på instrukser, nektet å jobbe overtid, røyking på jobben, alkoholforbruk, brudd på sikkerhetsbestemmelser, konstant bruk av mobiltelefon, upunktlighet, uautorisert deltidsarbeid, uunnskyldt fravær.
Dersom en ansatt gjentatte ganger bryter instrukser til tross for sjefens kritikk, er en advarsel eller et disiplinærmøte siste utvei for å unngå oppsigelse. Varslingen har en varslingsfunksjon og skal forholde seg til en eller flere konkrete overtredelser. I motsetning til hva mange tror, ​​kan en advarsel også gis verbalt; skriftlig form er ikke nødvendig. 

Mobiltelefonbruk kan advares, men fører vanligvis til en sammenligning av tolerert mobiltelefonbruk i andre selskaper. I praksis er proporsjonalitet viktig. Dersom arbeidsgiver tåler sporadisk bruk, vil arbeidstakeren være mer villig til å utføre ekstraarbeid uten kompensasjon. Det betyr at overnatting ikke blir enveiskjørt. 

En advarsel er ikke nødvendig dersom det foreligger alvorlige kontraktsbrudd, f.eks. B. Underslag eller tyveri. Det kan antas at arbeidstakeren er klar over at de i slike tilfeller vil bli sagt opp uten varsel. Dersom tillitsforholdet mellom partene blir rokket, kan det ikke gjenopprettes ved en advarsel. 

Formuleringer:

Trinn 1:Forespørselen: "Vær oppmerksom i fremtiden ..."
Trinn 2:Ønsket: "Jeg vil at du skal ta hensyn til ...."
Trinn 3:Forventningen: "Jeg forventer at du fra nå av ..."
Trinn 4:Oppfordringen: "Du må absolutt ..." 
Nivå 5:Advarselen: "Jeg oppfordrer deg ..., dette er en advarsel."

Den kritiske diskusjonen er ikke vellykket hvis...

 … den samme feilen gjøres igjen, så det er ingen forbedring.
 ... ytelsen forbedres bare for en kort stund og avtar så igjen.
 ... ansatte er av god vilje, men kan ikke levere den forventede ytelsen.
 ... ansatte trekker seg tilbake i frustrasjon og engasjementet blir dårligere.
 ... det er en diskusjon om fakta i saken.
 … overordnede selv er harme eller mistenksomme.
 … overordnede mangler skjønn og andre, muligens uinvolverte, finner ut om kritikken.
 ... overordnede venter med å kritisere, noe som betyr at fakta skjedde for lenge siden. 
 ... overordnede kritiserer noe som den ansatte ikke er ansvarlig for.