Het geluid maakt de muziek

Het geluid maakt de muziek

Medewerkers komen laat in de ochtend, volgen instructies niet op, werken te langzaam of niet zorgvuldig: er zijn altijd redenen voor kritiek in het dagelijkse werkleven. Hiermee omgaan is echter niet zo eenvoudig; de situatie is immers meestal voor beide partijen niet prettig. Degenen die kritiek moeten aanvaarden, vinden dat vaak kwetsend, superieuren daarentegen voelen zich soms overweldigd en sommigen slaan zelfs een andere toon aan. 

Dat hoeft niet zo te zijn: kritiek geven kun je leren. Het is belangrijk om bewust te werk te gaan en verstandig en niet uit emotie te handelen. Kortom, het is altijd raadzaam om objectief en constructief te blijven en kritiek privé te communiceren. 

Maar ook de juiste formulering van kritiek zelf moet je leren en kan een grote impact hebben: met verschillende formuleringen kun je de effectiviteit van de kritiek op wonderbaarlijke wijze beheersen. 

Gesprek: gele kaart

Er is een duidelijk verschil tussen de ik- en de jij-boodschap. De ‘jij’-boodschap lijkt persoonlijk en beschuldigend: ‘Je bent te langzaam…, je moet opschieten…, je hebt… fout gedaan, je bent het vergeten… alweer.’ De ik-boodschap lijkt vrij van verwijten en wordt eerder geaccepteerd: ‘Ik merkte…, ik merkte…, ik zag net…’. Ook in de ik-boodschap kunnen de verwachtingen van de bekritiseerde persoon constructief worden geformuleerd: “Ik wens…, ik verwacht dat…, ik verzoek u dringend….”. En ze zijn effectiever dan “Je moet eindelijk…, je moet niet…, je moet… opnieuw.” 

De verschillende formuleringen kunnen worden gebruikt om de effectiviteit van de kritiek te vergroten of verkleinen. Eerst formuleer je de kritiek uit fase 1 en laat je ‘moeten’ en ‘niet mogen’ achterwege. Formuleringen als “Ik raad u aan…, ik vraag dat…, let alstublieft op… in de toekomst” zijn typerend voor gesprekken. Een typisch gesprek voor niveau 4 is: “Je moet absoluut….”. Als er nog meer fouten of overtredingen van de instructies optreden, kan een waarschuwing niet worden vermeden. De coöperatieve leiderschapsstijl omvat ook consistentie; het team verwacht dat. Wie door gebrek aan personeel de moed heeft verloren om een ​​niveau hoger te gaan, zal zich niet meer kunnen laten gelden tegenover andere medewerkers. 

Google heeft voor zijn medewerkers in de VS de volgende principes opgesteld: "Fouten zijn geen catastrofe zolang ze niet veel kosten. Fouten moeten snel worden opgemerkt en mogen nooit worden herhaald. Fouten moeten transparant worden gemaakt, zodat ze onmiddellijk kunnen worden geëlimineerd." Jongere, minder ervaren werknemers worden niet alleen gelaten om moeilijk werk te doen; iemand met ervaring houdt ze in de gaten en signaleert eventuele fouten direct.

Aan het einde van een kritische discussie moet vertrouwen worden uitgesproken dat de fout niet zal worden herhaald. Hierdoor ontstaat voor de bekritiseerde persoon een morele verplichting om beter te presteren en wordt de gemotiveerde medewerker zelfs ambitieus. Na een succesvol kritisch gesprek zal de aangesprokene een bijzondere inspanning leveren. Deze prestatieverbetering moet uitdrukkelijk worden erkend; medewerkers die eerder kritiek kregen verwachten dit – terecht. Want wie na een kritische discussie beter wordt, heeft feedback nodig. Dit stimuleert en motiveert je om je goede prestaties vast te houden. Het succes van een kritische discussie wordt afgemeten aan de mate waarin de betrokkenen hun gedrag veranderen en hun prestaties verbeteren. Kritiek wordt al geruime tijd ook wel feedback genoemd, feedback op het prestatieniveau. De term feedback verhult echter de ernst van de beoordeling; Veel mensen beschouwen feedback niet als kritiek, maar eerder als een meningsuiting, en vatten het gesprek luchtig op. 

Waarschuwing: rode kaart 

Er zijn veel redenen voor een waarschuwing: overtreding van instructies, weigering om overuren te maken, roken op het werk, alcoholgebruik, overtreding van veiligheidsvoorschriften, constant gebruik van een mobiele telefoon, onpunctualiteit, ongeoorloofd deeltijdwerk, ongeoorloofde afwezigheid.
Als een medewerker ondanks de kritiek van de baas herhaaldelijk instructies overtreedt, is een waarschuwing of een disciplinaire vergadering het laatste redmiddel om ontslag te voorkomen. De waarschuwing heeft een waarschuwingsfunctie en moet betrekking hebben op één of meerdere specifieke overtredingen. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, kan een waarschuwing ook mondeling worden gegeven; schriftelijke vorm is niet vereist. 

Mobiele telefoongebruik kan gewaarschuwd worden, maar leidt meestal tot een vergelijking van het getolereerde mobiele telefoongebruik bij andere bedrijven. In de praktijk is proportionaliteit van belang. Als de werkgever incidenteel gebruik tolereert, zal de werknemer eerder bereid zijn om zonder vergoeding extra werk te verrichten. Dit betekent dat huisvesting geen eenrichtingsverkeer wordt. 

Een waarschuwing is niet nodig als er sprake is van ernstige contractbreuk, b.v. B. Verduistering of diefstal. Er mag van worden uitgegaan dat de werknemer zich ervan bewust is dat hij in dat geval zonder opzegtermijn zal worden beëindigd. Als de vertrouwensrelatie tussen de partijen wordt geschokt, kan deze niet door een waarschuwing worden hersteld. 

Formuleringen:

Fase 1:Het verzoek: “Let er alstublieft op in de toekomst...”
Fase 2:De wens: “Ik wil dat je aandacht besteedt aan….”
Fase 3:De verwachting: “Ik verwacht dat je vanaf nu…”
Fase 4:De oproep: “Je moet absoluut...” 
Niveau 5:De waarschuwing: “Ik verzoek u dringend…, dit is een waarschuwing.”

De kritische discussie is niet succesvol als...

 …dezelfde fout wordt opnieuw gemaakt, dus er is geen verbetering.
 ... de prestaties verbeteren slechts korte tijd en nemen dan weer af.
 ...medewerkers zijn van goede wil, maar kunnen de verwachte prestatie niet leveren.
 ... medewerkers trekken zich gefrustreerd terug en hun inzet verslechtert.
 ... er ontstaat een discussie over de feiten van de zaak.
 … superieuren zelf boos of achterdochtig zijn.
 … superieuren hebben geen discretie en anderen, mogelijk niet betrokken, komen achter de kritiek.
 ... superieuren wachten met kritiek, wat betekent dat de feiten lang geleden hebben plaatsgevonden. 
 ...superieuren bekritiseren iets waarvoor de medewerker niet verantwoordelijk is.