Skaņa rada mūziku

Skaņa rada mūziku

Darbinieki ierodas vēlu no rīta, nepilda norādījumus vai strādā pārāk lēni vai nepārdomāti – ikdienas darba dzīvē vienmēr ir pamats kritikai. Tomēr tikt ar to galā nav tik vienkārši; galu galā situācija parasti nav patīkama abām pusēm. Tiem, kam kritika jāpieņem, bieži tā šķiet aizskaroša, savukārt priekšnieki reizēm jūtas pārņemti un daži pat izmanto citu toni. 

Tam tā nav jābūt: jūs varat iemācīties kritizēt. Ir svarīgi rīkoties apzināti un rīkoties apdomīgi, nevis emociju dēļ. Būtībā vienmēr ir ieteicams palikt objektīvam un konstruktīvam un izteikt kritiku privāti. 

Bet arī pats atbilstošs kritikas formulējums ir jāiemācās, un tam var būt liela ietekme: ar dažādiem formulējumiem jūs varat lieliski kontrolēt kritikas efektivitāti. 

Saruna: dzeltenā kartīte

Pastāv skaidra atšķirība starp vēstījumu Es un jūs. Ziņojums “tu” šķiet personisks un apsūdzošs: “Tu esi pārāk lēns…, tev jāsteidzas…, tu izdarīji… nepareizi, tu aizmirsi… atkal.” Šķiet, ka Es vēstījums ir bez pārmetumiem un, visticamāk, tiks pieņemts: “Es pamanīju…, es pamanīju…, es tikko redzēju…”. Arī kritizētā cilvēka gaidas var konstruktīvi formulēt es-vēstījumā: “Es vēlos…, es sagaidu, ka…, es aicinu…”. Un tie ir efektīvāki par “Tev beidzot ir…, tu nedrīksti…, tev atkal ir…”. 

Dažādus formulējumus var izmantot, lai palielinātu vai samazinātu kritikas efektivitāti. Pirmkārt, jūs formulējat kritiku 1. posmā un iztikt bez “jā” un “nedrīkst”. Sarunās ir raksturīgi tādi formulējumi kā “es jums iesaku…, es lūdzu to…, lūdzu, pievērsiet uzmanību… turpmāk”. Tipiska saruna 4. līmenim ir: “Jums noteikti ir…”. Ja rodas papildu kļūdas vai instrukciju pārkāpumi, brīdinājumu nevar apiet. Kooperatīvais vadības stils ietver arī konsekvenci; komanda to sagaida. Ikviens, kurš darbinieku trūkuma dēļ ir zaudējis drosmi pacelties līmeni, vairs nevarēs sevi apliecināt ar citiem darbiniekiem. 

Uzņēmums Google saviem darbiniekiem ASV ir izveidojis šādus principus: "Kļūdas nav katastrofa, kamēr tās nemaksā dārgi. Kļūdas ir jāatklāj ātri un tās nekad nedrīkst atkārtot. Kļūdas jāpadara pārskatāmas, lai tās nekavējoties varētu novērst." Jaunāki, mazāk pieredzējuši darbinieki netiek atstāti vieni grūtā darbā; kāds ar pieredzi tos uzrauga un nekavējoties identificē iespējamās kļūdas.

Kritiskas diskusijas beigās jāpauž pārliecība un paļāvība, ka kļūda neatkārtosies. Tas kritizētajam rada morālu pienākumu strādāt labāk, un motivētais darbinieks pat kļūst ambiciozs. Pēc veiksmīgas kritiskas diskusijas uzrunātais pieliks īpašas pūles. Šis darbības uzlabojums ir skaidri jāatzīst; iepriekš kritizētie darbinieki to sagaida - pareizi. Jo ikvienam, kurš uzlabojas pēc kritiskas diskusijas, ir vajadzīgas atsauksmes. Tas jūs uzmundrina un motivē saglabāt savu labo sniegumu. Kritiskas diskusijas panākumus mēra pēc tā, cik lielā mērā ietekmētie maina savu uzvedību un uzlabo savu sniegumu. Kritiku jau kādu laiku dēvē arī par atgriezenisko saiti, atgriezenisko saiti par snieguma līmeni. Tomēr termins atgriezeniskā saite aizēno novērtējuma nopietnību; daudzi cilvēki atsauksmes uztver nevis kā kritiku, bet gan kā viedokļa paušanu, un sarunu uztver viegli. 

Brīdinājums: sarkanā kartīte 

Brīdinājumam ir daudz iemeslu: norādījumu pārkāpšana, atteikšanās strādāt virsstundas, smēķēšana darbā, alkohola lietošana, drošības noteikumu pārkāpšana, pastāvīga mobilā telefona lietošana, nepunktualitāte, neatļauts nepilnas slodzes darbs, neattaisnota prombūtne.
Ja darbinieks atkārtoti pārkāpj norādījumus, neskatoties uz priekšnieka kritiku, brīdinājums vai disciplinārapspriede ir pēdējais līdzeklis, lai izvairītos no atlaišanas. Brīdinājumam ir brīdinājuma funkcija, un tam ir jāattiecas uz vienu vai vairākiem konkrētiem pārkāpumiem. Pretēji izplatītajam uzskatam brīdinājumu var izteikt arī mutiski; rakstiska forma nav nepieciešama. 

Mobilā tālruņa lietošanu var brīdināt, taču parasti tiek salīdzināta pieļaujamā mobilo tālruņu lietošana citos uzņēmumos. Praksē proporcionalitātei ir nozīme. Ja darba devējs pieļauj neregulāru izmantošanu, darbinieks labprātāk veiks papildu darbu bez atlīdzības. Tas nozīmē, ka naktsmītnes nekļūst par vienvirziena ielu. 

Brīdinājums nav nepieciešams, ja ir nopietni līguma pārkāpumi, piem. B. Piesavināšanās vai zādzība. Var pieņemt, ka darbinieks apzinās, ka šādos gadījumos tiks uzteikts bez brīdinājuma. Ja pušu savstarpējās uzticības attiecības tiek satricinātas, tās nevar atjaunot ar brīdinājumu. 

Formulācijas:

1. posms:Lūgums: “Lūdzu, pievērsiet uzmanību turpmāk…”
2. posms:Vēlme: "Es vēlos, lai jūs pievērstu uzmanību...."
3. posms:Gaidījums: “Es sagaidu, ka no šī brīža jūs…”
4. posms:Apelācija: “Jums noteikti ir…” 
5. līmenis:Brīdinājums: "Es jūs mudinu..., tas ir brīdinājums."

Kritiskā diskusija nav veiksmīga, ja...

 … atkal tiek pieļauta tā pati kļūda, tāpēc uzlabojumu nav.
 ... veiktspēja uzlabojas tikai īsu brīdi un pēc tam atkal samazinās.
 ... darbinieki ir labas gribas, bet nevar nodrošināt gaidīto sniegumu.
 ... darbinieki sarūgtināti izstājas, un viņu apņemšanās pasliktinās.
 ... notiek diskusija par lietas faktiem.
 ... paši priekšnieki ir aizvainoti vai aizdomīgi.
 … priekšniekiem trūkst rīcības brīvības, un citi, iespējams, neiesaistītie, uzzina par kritiku.
 ... priekšnieki gaida, lai kritizētu, tas nozīmē, ka fakti notika jau sen. 
 ... priekšnieki kritizē kaut ko, par ko darbinieks nav atbildīgs.