Il suono fa la musica

Il suono fa la musica

I dipendenti arrivano la mattina tardi, non seguono le istruzioni, lavorano troppo lentamente o con poca attenzione: nella vita lavorativa quotidiana ci sono sempre motivi di critica. Tuttavia, affrontare questo problema non è così facile; dopo tutto, la situazione di solito non è piacevole per entrambe le parti. Chi deve accettare le critiche spesso le trova dolorose, i superiori, invece, a volte si sentono sopraffatti e alcuni addirittura usano un tono diverso. 

Non deve essere necessariamente così: puoi imparare a criticare. È importante procedere consapevolmente e agire con prudenza e non per emozione. In sostanza è sempre consigliabile restare obiettivi e costruttivi e comunicare le critiche in privato. 

Ma anche la formulazione adeguata della critica stessa deve essere appresa e può avere un grande impatto: con formulazioni diverse si può controllare meravigliosamente l'efficacia della critica. 

Conversazione: cartellino giallo

C'è una chiara differenza tra il messaggio io e il messaggio tu. Il messaggio “tu” sembra personale e accusatorio: “Sei troppo lento…, devi sbrigarti…, hai fatto… torto, ti sei dimenticato… ancora”. Il messaggio-io sembra esente da rimproveri e ha maggiori probabilità di essere accettato: “Ho notato…, ho notato…, ho appena visto…”. Le aspettative della persona criticata possono essere formulate anche in modo costruttivo nel messaggio in prima persona: “Desidero..., mi aspetto che..., vi esorto...”. E sono più efficaci di “Finalmente devi…, non devi…, devi… ancora”. 

Le diverse formulazioni possono essere utilizzate per aumentare o diminuire l'efficacia della critica. Per prima cosa formuli la critica nella fase 1 e fai a meno del “deve” e del “non deve”. Formulazioni come “ti consiglio…, ti chiedo…, per favore presta attenzione a… in futuro” sono tipiche nella conversazione. La conversazione tipica per il livello 4 è: “Devi assolutamente…”. Se si verificano ulteriori errori o violazioni delle istruzioni, non è possibile evitare un avviso. Lo stile di leadership cooperativo prevede anche la coerenza; la squadra se lo aspetta. Chi ha perso il coraggio di salire di livello per mancanza di personale non potrà più farsi valere con gli altri dipendenti. 

Google ha creato i seguenti principi per i suoi dipendenti negli Stati Uniti: "Gli errori non sono una catastrofe finché non costano molto. Gli errori devono essere identificati rapidamente e non devono mai ripetersi. Gli errori devono essere resi trasparenti in modo che possano essere eliminati immediatamente." I dipendenti più giovani e meno esperti non vengono lasciati soli a svolgere lavori difficili; qualcuno con esperienza li monitora e individua subito possibili errori.

Al termine di una discussione critica, si dovrebbe esprimere fiducia e fiducia che l’errore non si ripeterà. Ciò crea un obbligo morale per la persona criticata di ottenere risultati migliori e il dipendente motivato diventa addirittura ambizioso. Dopo una discussione critica riuscita, la persona interpellata farà uno sforzo particolare. Questo miglioramento delle prestazioni dovrebbe essere espressamente riconosciuto; i dipendenti che in precedenza sono stati criticati se lo aspettano, giustamente. Perché chiunque migliori dopo una discussione critica ha bisogno di feedback. Questo ti stimola e ti motiva a mantenere le tue buone prestazioni. Il successo di una discussione critica si misura dalla misura in cui le persone coinvolte cambiano il loro comportamento e migliorano le loro prestazioni. Da qualche tempo la critica viene chiamata anche feedback, feedback sul livello di prestazione. Tuttavia, il termine feedback oscura la serietà della valutazione; molte persone non interpretano il feedback come una critica, ma piuttosto come un'espressione di opinione, e prendono la conversazione alla leggera. 

Avvertimento: cartellino rosso 

I motivi per un avvertimento sono molteplici: violazione delle istruzioni, rifiuto di effettuare straordinari, fumo sul lavoro, consumo di alcol, violazione delle norme di sicurezza, uso costante del cellulare, mancanza di puntualità, lavoro part-time non autorizzato, assenza ingiustificata.
Se un dipendente viola ripetutamente le istruzioni nonostante le critiche del capo, un avvertimento o un incontro disciplinare sono l'ultima risorsa per evitare il licenziamento. La segnalazione ha funzione di avvertimento e deve riguardare una o più violazioni specifiche. Contrariamente alla credenza popolare, l'avvertimento può essere dato anche verbalmente; non è richiesta la forma scritta. 

L'uso del cellulare può essere avvisato, ma di solito porta a un confronto tra l'uso tollerato del cellulare in altre aziende. In pratica, la proporzionalità conta. Se il datore di lavoro tollera un uso occasionale, il dipendente sarà più disposto a svolgere lavoro extra senza compenso. Ciò significa che l’alloggio non diventa una strada a senso unico. 

L'ammonizione non è necessaria in caso di gravi inadempienze contrattuali, ad es. B. Appropriazione indebita o furto. Si può presumere che il dipendente sia consapevole che in tali casi verrà licenziato senza preavviso. Se il rapporto di fiducia tra le parti viene scosso, non può essere ripristinato con un avvertimento. 

Formulazioni:

Fase 1:La richiesta: “Per favore, prestate attenzione in futuro…”
Fase 2:L’augurio: “Voglio che tu presti attenzione a…”.
Fase 3:L’aspettativa: “Mi aspetto che d’ora in poi tu…”
Fase 4:L’appello: “Devi assolutamente…” 
Livello 5:L’avvertimento: “Vi esorto…, questo è un avvertimento”.

La discussione critica non ha successo se...

 … si ripete lo stesso errore, quindi non vi è alcun miglioramento.
 ... le prestazioni migliorano solo per un breve periodo e poi diminuiscono nuovamente.
 ...i dipendenti sono di buona volontà, ma non sono in grado di fornire la prestazione attesa.
 ...i dipendenti si ritirano frustrati e il loro impegno si deteriora.
 ... c'è una discussione sui fatti del caso.
 … gli stessi superiori sono risentiti o sospettosi.
 … i superiori mancano di discrezione e altri, magari non coinvolti, vengono a conoscenza delle critiche.
 ...i superiori aspettano a criticare, cioè i fatti sono accaduti molto tempo fa. 
 ...i superiori criticano qualcosa di cui il dipendente non è responsabile.