Zvuk čini glazbu

Zvuk čini glazbu

Zaposlenici dolaze kasno ujutro, ne slijede upute ili rade presporo ili nepažljivo – razloga za kritiku u radnoj svakodnevici uvijek ima. Međutim, nositi se s tim nije tako lako; uostalom, situacija obično nije ugodna za obje strane. Oni koji moraju prihvatiti kritiku često ih povrijede, nadređeni se, s druge strane, ponekad osjećaju preopterećeno, a neki čak koriste drugačiji ton. 

To ne mora biti slučaj: možete naučiti kritizirati. Važno je nastaviti svjesno i djelovati razborito, a ne iz emocija. Uglavnom, uvijek je preporučljivo ostati objektivan i konstruktivan te iznijeti kritiku nasamo. 

Ali prikladna formulacija same kritike također se mora naučiti i može imati veliki utjecaj: različitim formulacijama možete izvrsno kontrolirati učinkovitost kritike. 

Razgovor: žuti karton

Postoji jasna razlika između ja i ti poruke. Poruka "ti" djeluje osobno i optužujuće: "Prespor si..., moraš požuriti..., učinio si... pogrešno, zaboravio si... opet." Ja-poruka se čini bez prijekora i vjerojatnije je da će biti prihvaćena: “Primijetio sam…, primijetio sam…, upravo sam vidio…”. Očekivanja kritizirane osobe mogu se konstruktivno formulirati iu Ja-poruci: „Želim…, očekujem da…, pozivam te…“. I učinkovitiji su od “Konačno moraš…, ne smiješ…, moraš… opet.” 

Različite formulacije mogu se koristiti za povećanje ili smanjenje učinkovitosti kritike. Prvo, formulirate kritiku u fazi 1 i radite bez "mora" i "ne smije". U razgovoru su tipične formulacije poput “Preporučam Vam..., Tražim da..., obratite pozornost na... ubuduće”. Tipičan razgovor za razinu 4 je: "Apsolutno morate...". Ako postoje daljnje pogreške ili kršenja uputa, nema načina zaobići upozorenje. Kooperativni stil vodstva također uključuje dosljednost; tim to očekuje. Onaj tko je zbog nedostatka kadra izgubio hrabrost da se popne na višu razinu, više se neće moći afirmirati kod ostalih zaposlenika. 

Google je stvorio sljedeća načela za svoje zaposlenike u SAD-u: "Pogreške nisu katastrofa sve dok ne koštaju puno. Pogreške se moraju brzo identificirati i nikada se ne smiju ponoviti. Pogreške moraju biti transparentne kako bi se mogle odmah ukloniti." Mlađi, manje iskusni zaposlenici nisu prepušteni sami obavljanju teškog posla; netko s iskustvom ih prati i odmah identificira moguće greške.

Na kraju kritičke rasprave treba izraziti povjerenje i povjerenje da se pogreška neće ponoviti. To stvara moralnu obvezu za osobu koju se kritizira da radi bolje, a motivirani zaposlenik postaje čak i ambiciozan. Nakon uspješne kritičke rasprave, osoba kojoj se obraća će se posebno potruditi. Ovo poboljšanje performansi treba biti izričito prepoznato; zaposlenici koji su prethodno bili kritizirani to očekuju - s pravom. Jer svatko tko se popravi nakon kritičke rasprave treba povratnu informaciju. To vas potiče i motivira da održite svoj dobar učinak. Uspjeh kritičke rasprave mjeri se mjerom u kojoj oni na koje ona utječe mijenjaju svoje ponašanje i poboljšavaju svoju izvedbu. Kritika se već neko vrijeme naziva i feedbackom, povratnom informacijom o razini izvedbe. Međutim, termin povratna informacija zamagljuje ozbiljnost procjene; mnogi ljudi ne shvaćaju povratnu informaciju kao kritiku, već kao izražavanje mišljenja, i olako shvaćaju razgovor. 

Upozorenje: crveni karton 

Razlozi za opomenu su brojni: kršenje uputa, odbijanje prekovremenog rada, pušenje na poslu, konzumacija alkohola, kršenje sigurnosnih propisa, stalna upotreba mobitela, netočnost, neovlašteno skraćeno radno vrijeme, neopravdani izostanci.
Ako zaposlenik opetovano krši upute unatoč šefovoj kritici, upozorenje ili disciplinski sastanak posljednje je sredstvo za izbjegavanje otkaza. Upozorenje ima funkciju upozorenja i mora se odnositi na jedan ili više konkretnih prekršaja. Suprotno uvriježenom mišljenju, upozorenje se može dati i usmeno; pisani oblik nije potreban. 

Korištenje mobitela može se upozoriti, ali obično dovodi do usporedbe toleriranog korištenja mobitela u drugim tvrtkama. U praksi je bitna proporcionalnost. Ako poslodavac tolerira povremeno korištenje, zaposlenik će biti spremniji raditi dodatni posao bez naknade. To znači da smještaj ne postaje jednosmjerna ulica. 

Upozorenje nije potrebno ako postoje teška kršenja ugovora, npr. B. Pronevjera ili krađa. Može se pretpostaviti da je zaposlenik svjestan da će u takvim slučajevima dobiti otkaz bez otkaznog roka. Ako je odnos povjerenja između stranaka poljuljan, ne može se vratiti opomenom. 

Formulacije:

Faza 1:Zahtjev: "Molimo vas da ubuduće obratite pozornost..."
Faza 2:Želja: "Želim da obratite pažnju na..."
Faza 3:Očekivanje: “Očekujem da od sada pa nadalje...”
Faza 4:Apel: “Apsolutno morate…” 
Razina 5:Upozorenje: "Pozivam vas..., ovo je upozorenje."

Kritička rasprava nije uspješna ako...

 … ponavlja se ista greška, pa nema poboljšanja.
 ... performanse se poboljšavaju samo kratko vrijeme, a zatim opet opadaju.
 ... zaposlenici su dobre volje, ali ne mogu ostvariti očekivani učinak.
 ... zaposlenici se frustrirani povlače i njihova predanost opada.
 ... postoji rasprava o činjenicama slučaja.
 ... sami nadređeni su ogorčeni ili sumnjičavi.
 … nadređenima nedostaje diskrecija i drugi, možda neuključeni, saznaju za kritiku.
 ... nadređeni čekaju da kritiziraju, što znači da su se činjenice dogodile davno. 
 ... nadređeni kritiziraju nešto za što zaposlenik nije odgovoran.