El sonido hace la música.

El sonido hace la música.

Los empleados llegan tarde por la mañana, no siguen instrucciones, trabajan demasiado lento o sin cuidado: siempre hay motivos de crítica en el día a día del trabajo. Sin embargo, lidiar con esto no es tan fácil; después de todo, la situación no suele ser agradable para ambas partes. Quienes tienen que aceptar las críticas a menudo las encuentran hirientes, los superiores, en cambio, a veces se sienten abrumados y algunos incluso utilizan un tono diferente. 

No tiene por qué ser así: puedes aprender a criticar. Es importante proceder conscientemente y actuar con prudencia y no por emoción. Básicamente, siempre es aconsejable ser objetivo y constructivo y comunicar las críticas en privado. 

Pero también es necesario aprender a formular correctamente la crítica y esto puede tener un gran impacto: con diferentes formulaciones se puede controlar maravillosamente la eficacia de la crítica. 

Conversación: tarjeta amarilla

Hay una clara diferencia entre el mensaje yo y el tú. El mensaje “tú” parece personal y acusatorio: “Eres demasiado lento…, tienes que darte prisa…, hiciste… mal, te olvidaste… otra vez”. El mensaje-yo parece libre de reproches y es más probable que sea aceptado: “Me di cuenta…, me di cuenta…, acabo de ver…”. Las expectativas de la persona criticada también pueden formularse de manera constructiva en el mensaje-yo: “Deseo…, espero que…, te insto…”. Y son más efectivos que “Finalmente tienes que…, no debes…, tienes… otra vez”. 

Las diferentes formulaciones pueden utilizarse para aumentar o disminuir la eficacia de la crítica. Primero, formula la crítica en la etapa 1 y prescinde del "debe" y del "no debe". Formulaciones como “te recomiendo…, te pido que…, por favor presta atención a… en el futuro” son típicas en la conversación. La conversación típica para el nivel 4 es: "Es absolutamente necesario...". Si hay más errores o violaciones de las instrucciones, no hay forma de evitar una advertencia. El estilo de liderazgo cooperativo también incluye ser consistente; El equipo espera eso. Quien haya perdido el valor de subir de nivel por falta de personal ya no podrá imponerse ante los demás empleados. 

Google ha creado los siguientes principios para sus empleados en EE.UU.: "Los errores no son una catástrofe mientras no cuesten mucho. Los errores deben identificarse rápidamente y nunca deben repetirse. Los errores deben hacerse transparentes para que puedan eliminarse inmediatamente". Los empleados más jóvenes y menos experimentados no se quedan solos para realizar trabajos difíciles; alguien con experiencia los monitorea e identifica inmediatamente posibles errores.

Al final de una discusión crítica, se debe expresar seguridad y confianza en que el error no se repetirá. Esto crea una obligación moral para la persona criticada de desempeñarse mejor, y el empleado motivado se vuelve incluso ambicioso. Después de una discusión crítica exitosa, la persona a la que se dirige hará un esfuerzo especial. Esta mejora en el desempeño debe reconocerse expresamente; Los empleados que anteriormente han sido criticados esperan esto, y con razón. Porque cualquiera que mejore después de una discusión crítica necesita retroalimentación. Esto lo estimula y motiva a mantener su buen desempeño. El éxito de una discusión crítica se mide por el grado en que los afectados cambian su comportamiento y mejoran su desempeño. Desde hace algún tiempo, a la crítica también se le llama feedback, feedback sobre el nivel de desempeño. Sin embargo, el término retroalimentación oscurece la seriedad de la evaluación; muchas personas no entienden el feedback como una crítica, sino más bien como una expresión de opinión, y se toman la conversación a la ligera. 

Advertencia: tarjeta roja 

Hay muchos motivos para una advertencia: violación de instrucciones, negativa a trabajar horas extras, fumar en el trabajo, consumo de alcohol, violación de las normas de seguridad, uso constante de un teléfono celular, impuntualidad, trabajo a tiempo parcial no autorizado, ausencia injustificada.
Si un empleado viola repetidamente las instrucciones a pesar de las críticas del jefe, una advertencia o una reunión disciplinaria es el último recurso para evitar el despido. La advertencia tiene una función de advertencia y debe referirse a una o más infracciones específicas. Contrariamente a la creencia popular, una advertencia también se puede dar verbalmente; No se requiere forma escrita. 

El uso del teléfono móvil puede advertirse, pero normalmente da lugar a una comparación del uso tolerado del teléfono móvil en otras empresas. En la práctica, la proporcionalidad importa. Si el empleador tolera el uso ocasional, el empleado estará más dispuesto a realizar trabajo extra sin compensación. Esto significa que el alojamiento no se convierte en una vía de sentido único. 

No es necesaria una advertencia en caso de incumplimiento grave del contrato, p. B. Malversación o hurto. Se puede suponer que el empleado es consciente de que en tales casos será despedido sin previo aviso. Si la relación de confianza entre las partes se ve afectada, no puede restablecerse mediante una advertencia. 

Formulaciones:

Etapa 1:La solicitud: "Por favor, preste atención en el futuro..."
Etapa 2:El deseo: “Quiero que prestes atención a…”
Etapa 3:La expectativa: “Espero que de ahora en adelante tú…”
Etapa 4:El llamamiento: “Es absolutamente necesario…” 
Nivel 5:La advertencia: “Les insto…, esto es una advertencia”.

La discusión crítica no tiene éxito si...

 … se vuelve a cometer el mismo error, por lo que no hay mejora.
 ... el rendimiento sólo mejora durante un breve periodo de tiempo y luego vuelve a disminuir.
 ... los empleados tienen buena voluntad, pero no pueden ofrecer el desempeño esperado.
 ... los empleados se retiran frustrados y su compromiso se deteriora.
 ... hay una discusión sobre los hechos del caso.
 … los propios superiores están resentidos o desconfiados.
 … los superiores carecen de discreción y otros, posiblemente no involucrados, se enteran de las críticas.
 ... los superiores esperan para criticar, es decir, los hechos ocurrieron hace mucho tiempo. 
 ... los superiores critican algo de lo que el empleado no es responsable.