Lyden skaber musikken

Lyden skaber musikken

Medarbejdere kommer sent om morgenen, følger ikke instruktioner eller arbejder for langsomt eller ikke nøje – der er altid grund til kritik i hverdagen. Det er dog ikke så let at håndtere dette; situationen er jo normalt ikke behagelig for begge sider. De, der skal tage imod kritik, finder det ofte sårende, overordnede føler sig på den anden side nogle gange overvældet, og nogle bruger endda en anden tone. 

Det behøver ikke at være tilfældet: Du kan lære at kritisere. Det er vigtigt at gå bevidst frem og handle forsigtigt og ikke af følelser. Som udgangspunkt er det altid tilrådeligt at forblive objektiv og konstruktiv og at kommunikere kritik privat. 

Men selve den passende formulering af kritik skal også læres og kan have stor indflydelse: Med forskellige formuleringer kan du på vidunderligt vis kontrollere effektiviteten af ​​kritikken. 

Samtale: gult kort

Der er en klar forskel på jeg- og dig-beskeden. "Du"-beskeden virker personlig og anklagende: "Du er for langsom ... du skal skynde dig ..., du gjorde ... forkert, du glemte ... igen." Jeg-beskeden virker fri for bebrejdelser og er mere tilbøjelig til at blive accepteret: "Jeg lagde mærke til..., jeg lagde mærke til..., jeg så lige...". Forventningerne til den kritiserede kan også formuleres konstruktivt i jeg-budskabet: "Jeg ville ønske..., det forventer jeg..., jeg opfordrer dig til...". Og de er mere effektive end "Du skal endelig ..., du må ikke ..., du har ... igen." 

De forskellige formuleringer kan bruges til at øge eller mindske effektiviteten af ​​kritikken. Først formulerer du kritikken i trin 1 og undværer "skal" og "må ikke". Formuleringer som "Jeg anbefaler dig..., jeg beder om at... vær opmærksom på... i fremtiden" er typiske i samtaler. Typisk samtale for niveau 4 er: "Du skal absolut...". Hvis der er yderligere fejl eller overtrædelser af instruktioner, er der ingen vej uden om en advarsel. Den kooperative ledelsesstil omfatter også at være konsekvent; holdet forventer det. Den, der har mistet modet til at gå et niveau op på grund af personalemangel, vil ikke længere kunne hævde sig med andre medarbejdere. 

Google har skabt følgende principper for sine ansatte i USA: "Fejl er ikke en katastrofe, så længe de ikke koster meget. Fejl skal identificeres hurtigt og må aldrig gentages. Fejl skal gøres gennemsigtige, så de kan elimineres med det samme." Yngre, mindre erfarne medarbejdere efterlades ikke alene til at udføre vanskeligt arbejde; nogen med erfaring overvåger dem og identificerer straks mulige fejl.

I slutningen af ​​en kritisk diskussion skal der udtrykkes tillid og tillid til, at fejlen ikke vil blive gentaget. Dette skaber en moralsk forpligtelse for den kritiserede til at præstere bedre, og den motiverede medarbejder bliver endda ambitiøs. Efter en vellykket kritisk diskussion vil den tiltalte yde en særlig indsats. Denne forbedring af ydeevnen bør udtrykkeligt anerkendes; medarbejdere, der tidligere er blevet kritiseret, forventer dette - med rette. For alle, der forbedrer sig efter en kritisk diskussion, har brug for feedback. Dette ansporer dig og motiverer dig til at bevare din gode præstation. Succesen af ​​en kritisk diskussion måles ved, i hvor høj grad de berørte ændrer deres adfærd og forbedrer deres præstationer. I længere tid er kritik også blevet omtalt som feedback, feedback på præstationsniveauet. Begrebet feedback slører dog alvoren i vurderingen; mange mennesker forstår ikke feedback som kritik, men derimod som en meningstilkendegivelse og tager let på samtalen. 

Advarsel: rødt kort 

Der er mange grunde til en advarsel: overtrædelse af instruktioner, nægtelse af at arbejde overarbejde, rygning på arbejdet, alkoholforbrug, overtrædelse af sikkerhedsbestemmelser, konstant brug af mobiltelefon, upunktlighed, uautoriseret deltidsarbejde, uundskyldt fravær.
Hvis en medarbejder gentagne gange overtræder instruktioner trods chefens kritik, er en advarsel eller et disciplinærmøde sidste udvej for at undgå opsigelse. Advarslen har en advarselsfunktion og skal vedrøre en eller flere specifikke overtrædelser. I modsætning til hvad folk tror, ​​kan en advarsel også gives verbalt; skriftlig form er ikke påkrævet. 

Mobiltelefonbrug kan advares, men fører normalt til en sammenligning af tolereret mobiltelefonbrug i andre virksomheder. I praksis er proportionalitet afgørende. Hvis arbejdsgiveren tolererer lejlighedsvis brug, vil medarbejderen være mere villig til at udføre ekstra arbejde uden kompensation. Det betyder, at overnatning ikke bliver en ensrettet vej. 

En advarsel er ikke nødvendig, hvis der er tale om alvorlige kontraktbrud, f.eks. B. Underslæb eller tyveri. Det kan antages, at medarbejderen er bekendt med, at de i sådanne tilfælde vil blive opsagt uden varsel. Hvis tillidsforholdet mellem parterne bliver rokket, kan det ikke genoprettes ved en advarsel. 

Formuleringer:

Fase 1:Anmodningen: "Vær opmærksom i fremtiden..."
Fase 2:Ønsket: "Jeg vil have dig til at være opmærksom på...."
Trin 3:Forventningen: "Jeg forventer, at du fra nu af ..."
Fase 4:Appellen: "Du skal absolut..." 
Niveau 5:Advarslen: "Jeg opfordrer dig..., dette er en advarsel."

Den kritiske diskussion er ikke vellykket, hvis...

 … den samme fejl begås igen, så der er ingen forbedring.
 ... ydeevnen forbedres kun i kort tid og falder derefter igen.
 ... medarbejdere er af god vilje, men kan ikke levere den forventede præstation.
 ... medarbejdere trækker sig i frustration, og deres engagement forringes.
 ... der er en diskussion om sagens fakta.
 … overordnede selv er vrede eller mistænksomme.
 … overordnede mangler diskretion, og andre, muligvis uinvolveret, finder ud af kritikken.
 ... overordnede venter med at kritisere, hvilket betyder, at kendsgerningerne fandt sted for lang tid siden. 
 ... overordnede kritiserer noget, som medarbejderen ikke er ansvarlig for.