Zvuk dělá hudbu

Zvuk dělá hudbu

Zaměstnanci přicházejí pozdě ráno, nedodržují pokyny nebo nepracují příliš pomalu nebo neopatrně – v každodenním pracovním životě se vždy najdou důvody ke kritice. Vypořádat se s tím však není tak snadné; ostatně situace nebývá příjemná pro obě strany. Ti, kteří musí přijímat kritiku, ji často zraňují, nadřízení se naopak někdy cítí zdrceni a někteří dokonce používají jiný tón. 

Nemusí to tak být: můžete se naučit kritizovat. Důležité je postupovat vědomě a jednat rozvážně a ne z emocí. V zásadě je vždy vhodné zůstat objektivní a konstruktivní a sdělit kritiku v soukromí. 

Ale i samotná vhodná formulace kritiky se musí naučit a může mít velký dopad: s různými formulacemi můžete úžasně kontrolovat účinnost kritiky. 

Konverzace: žlutá karta

Mezi zprávou Já a ty je jasný rozdíl. Zpráva „vy“ působí osobní a obviňující: „Jsi příliš pomalý…, musíš si pospíšit…, udělal jsi… špatně, zapomněl jsi… znovu.“ I-zpráva se zdá být bez výčitek a je pravděpodobnější, že bude přijata: „Všiml jsem si…, všiml jsem si…, právě jsem viděl…“. Očekávání kritizované osoby lze také konstruktivně formulovat v I-zprávě: „Přál bych si…, očekávám, že…, naléhavě vás žádám…“. A jsou účinnější než „Konečně musíš…, nesmíš…, máš… zase…“. 

Různé formulace mohou být použity ke zvýšení nebo snížení účinnosti kritiky. Nejprve formulujete kritiku ve fázi 1 a obejdete se bez „musí“ a „nesmí“. Pro konverzaci jsou typické formulace jako „doporučuji vám…, žádám, že…, věnujte prosím pozornost… v budoucnu“. Typická konverzace pro úroveň 4 je: „Absolutně musíte…“. Pokud se vyskytnou další chyby nebo porušení pokynů, nelze varování obejít. Styl kooperativního vedení také zahrnuje důslednost; tým to očekává. Kdo ztratil odvahu jít o úroveň výš kvůli nedostatku personálu, už se u ostatních zaměstnanců neprosadí. 

Google vytvořil pro své zaměstnance v USA tyto zásady: "Chyby nejsou katastrofou, pokud nestojí mnoho. Chyby je třeba rychle identifikovat a nikdy se nesmí opakovat. Chyby musí být transparentní, aby mohly být okamžitě odstraněny." Mladší, méně zkušení zaměstnanci nezůstávají na těžkou práci sami; někdo se zkušenostmi je sleduje a okamžitě identifikuje možné chyby.

Na konci kritické diskuse je třeba vyjádřit důvěru a důvěru, že se chyba nebude opakovat. Tím vzniká morální povinnost kritizované osoby podávat lepší výkon a motivovaný zaměstnanec se dokonce stává ambiciózním. Po úspěšné kritické diskusi vynaloží oslovená osoba zvláštní úsilí. Toto zlepšení výkonu by mělo být výslovně uznáno; zaměstnanci, kteří byli dříve kritizováni, to očekávají – právem. Protože každý, kdo se po kritické diskusi zlepší, potřebuje zpětnou vazbu. To vás povzbudí a motivuje k udržení dobrého výkonu. Úspěch kritické diskuse se měří podle toho, do jaké míry ti, kterých se to týká, změní své chování a zlepší svůj výkon. Kritika je již nějakou dobu označována také jako zpětná vazba, zpětná vazba na úroveň výkonu. Pojem zpětná vazba však zatemňuje závažnost hodnocení; mnoho lidí nechápe zpětnou vazbu jako kritiku, ale spíše jako vyjádření názoru a berou konverzaci na lehkou váhu. 

Varování: červená karta 

Důvodů pro upozornění je mnoho: porušení pokynů, odmítání práce přesčas, kouření v práci, požívání alkoholu, porušování bezpečnostních předpisů, neustálé používání mobilního telefonu, nedochvilnost, nepovolené zkrácené úvazky, neomluvená absence.
Pokud zaměstnanec opakovaně porušuje pokyny navzdory kritice šéfa, je poslední možností, jak se vyhnout výpovědi, varování nebo disciplinární schůzka. Varování má varovnou funkci a musí se týkat jednoho nebo více konkrétních porušení. Na rozdíl od všeobecného přesvědčení může být varování uděleno také slovně; písemná forma není nutná. 

Používání mobilního telefonu lze varovat, ale obvykle vede ke srovnání tolerovaného používání mobilních telefonů v jiných společnostech. V praxi je důležitá proporcionalita. Pokud zaměstnavatel toleruje občasné použití, bude zaměstnanec ochotnější vykonávat práci navíc bez náhrady. To znamená, že ubytování se nestane jednosměrnou ulicí. 

Upozornění není nutné, pokud dojde k závažnému porušení smlouvy, např. B. Zpronevěra nebo krádež. Dá se předpokládat, že zaměstnanec si je vědom toho, že v takových případech bude rozvázán bez výpovědní doby. Pokud je vztah důvěry mezi stranami otřesený, nelze jej obnovit varováním. 

Formulace:

Fáze 1:Požadavek: „Věnujte prosím v budoucnu pozornost…“
Fáze 2:Přání: „Chci, abys věnoval pozornost…“
Fáze 3:Očekávání: „Očekávám, že odteď od tebe…“
Fáze 4:Výzva: „Rozhodně musíte…“ 
Úroveň 5:Varování: "Naléhavě vás žádám..., toto je varování."

Kritická diskuse není úspěšná, pokud...

 … se opakuje stejná chyba, takže nedochází ke zlepšení.
 ... výkon se zlepší jen na krátkou dobu a pak zase klesne.
 ... zaměstnanci jsou dobré vůle, ale nedokážou podávat očekávané výkony.
 ... zaměstnanci se frustrovaně stahují a jejich nasazení se zhoršuje.
 ... probíhá diskuse o faktech případu.
 … nadřízení sami jsou naštvaní nebo podezřívaví.
 … nadřízení postrádají diskrétnost a ostatní, možná nezúčastnění, se dozvědí o kritice.
 ... nadřízení čekají na kritiku, což znamená, že k faktům došlo už dávno. 
 ... nadřízení kritizují něco, za co zaměstnanec nenese odpovědnost.