Звукът прави музиката

Звукът прави музиката

Служителите пристигат късно сутрин, не следват инструкциите или работят твърде бавно или невнимателно – винаги има поводи за критика в работното ежедневие. Справянето с това обаче не е толкова лесно; в крайна сметка ситуацията обикновено не е приятна и за двете страни. Тези, които трябва да приемат критика, често я намират за обидна, началниците, от друга страна, понякога се чувстват съкрушени, а някои дори използват различен тон. 

Това не трябва да е така: можете да се научите да критикувате. Важно е да действате осъзнато и разумно, а не от емоции. По принцип винаги е препоръчително да останете обективни и конструктивни и да отправяте критика насаме. 

Но подходящата формулировка на самата критика също трябва да се научи и може да има голямо въздействие: с различни формулировки можете чудесно да контролирате ефективността на критиката. 

Разговор: жълт картон

Има ясна разлика между посланието аз и ти. Съобщението „ти“ изглежда лично и обвинително: „Твърде си бавен…, трябва да побързаш…, направи… грешно, забрави… отново.“ Аз-посланието изглежда без укор и е по-вероятно да бъде прието: „Забелязах…, забелязах…, току-що видях…“. Очакванията на критикувания могат да бъдат формулирани градивно и в Аз-посланието: „Желая..., очаквам, че..., призовавам те...”. И те са по-ефективни от „Най-накрая трябва…, не трябва…, трябва… отново“. 

The different formulations can be used to increase or decrease the effectiveness of the criticism. First, you formulate the criticism in stage 1 and do without “must” and “must not”. Formulations such as “I recommend you…, I ask that…, please pay attention to… in the future” are typical in conversation. Typical conversation for level 4 is: “You absolutely have to…”. If there are further errors or violations of instructions, there is no way around a warning. The cooperative leadership style also includes being consistent; екипът очаква това. Anyone who has lost the courage to go up a level due to a lack of staff will no longer be able to assert themselves with other employees. 

Google създаде следните принципи за своите служители в САЩ: "Грешките не са катастрофа, стига да не струват много. Грешките трябва да се идентифицират бързо и никога не трябва да се повтарят. Грешките трябва да бъдат направени прозрачни, така че да могат да бъдат отстранени незабавно." По-младите, по-малко опитни служители не са оставени сами да вършат трудна работа; някой с опит ги следи и веднага установява евентуални грешки.

В края на критичната дискусия трябва да се изрази увереност и доверие, че грешката няма да се повтори. Това създава морално задължение за лицето, което е критикувано, да се представя по-добре, а мотивираният служител дори се амбицира. След успешна критична дискусия лицето, към което се обръща, ще положи специални усилия. Това подобрение на ефективността трябва да бъде изрично признато; служители, които преди това са били критикувани, очакват това - с право. Защото всеки, който се подобрява след критична дискусия, има нужда от обратна връзка. Това ви стимулира и ви мотивира да поддържате доброто си представяне. Успехът на една критична дискусия се измерва със степента, в която засегнатите променят поведението си и подобряват представянето си. От известно време насам критиката се нарича и обратна връзка, обратна връзка за нивото на изпълнение. Терминът обратна връзка обаче прикрива сериозността на оценката; много хора не разбират обратната връзка като критика, а по-скоро като изразяване на мнение и приемат разговора несериозно. 

Предупреждение: червен картон 

Има много причини за предупреждение: нарушение на инструкциите, отказ от извънреден труд, пушене на работното място, консумация на алкохол, нарушаване на правилата за безопасност, постоянно използване на мобилен телефон, ненавременност, неразрешена работа на непълно работно време, неизвинено отсъствие.
Ако служител многократно нарушава инструкциите въпреки критиките на шефа, предупреждение или дисциплинарна среща е последното средство за избягване на прекратяване. Предупреждението има предупредителна функция и трябва да се отнася за едно или повече конкретни нарушения. Противно на общоприетото схващане, предупреждението може да бъде дадено и устно; не се изисква писмена форма. 

Използването на мобилен телефон може да бъде предупредено, но обикновено води до сравнение на толерираното използване на мобилен телефон в други компании. На практика пропорционалността има значение. Ако работодателят толерира случайно използване, служителят ще бъде по-склонен да върши допълнителна работа без компенсация. Това означава, че настаняването не се превръща в еднопосочна улица. 

Предупреждението не е необходимо, ако има сериозни нарушения на договора, напр. Б. Присвояване или кражба. Може да се предположи, че служителят е наясно, че в такива случаи ще бъде прекратен без предизвестие. Ако отношенията на доверие между страните са разклатени, те не могат да бъдат възстановени с предупреждение. 

Формули:

Етап 1:Молбата: „Моля, обръщайте внимание в бъдеще...“
Етап 2:Пожеланието: „Искам да обърнеш внимание на...“
Етап 3:Очакването: „Очаквам, че отсега нататък ти...“
Етап 4:Призивът: „Абсолютно трябва…“ 
Ниво 5:Предупреждението: „Призовавам ви…, това е предупреждение.“

Критичната дискусия не е успешна, ако...

 … същата грешка се прави отново, така че няма подобрение.
 ... производителността се подобрява само за кратко време и след това отново намалява.
 ... служителите са с добра воля, но не могат да постигнат очакваното представяне.
 ... служителите се оттеглят разочаровани и тяхната ангажираност се влошава.
 ... има дискусия относно фактите по делото.
 … самите началници са негодуващи или подозрителни.
 … началниците нямат дискретност и други, вероятно незамесени, разбират за критиките.
 ... началниците чакат да критикуват, което означава, че фактите са се случили отдавна. 
 ... началниците критикуват нещо, за което служителят не носи отговорност.