الصوت يصنع الموسيقى

الصوت يصنع الموسيقى

يصل الموظفون في وقت متأخر من الصباح، ولا يتبعون التعليمات أو يعملون ببطء شديد أو غير دقيق - هناك دائمًا أسباب للنقد في حياة العمل اليومية. ومع ذلك، فإن التعامل مع هذا ليس بهذه السهولة؛ ففي نهاية المطاف، الوضع عادة ليس لطيفا لكلا الجانبين. أولئك الذين يتعين عليهم قبول النقد غالبًا ما يجدونه مؤلمًا، ومن ناحية أخرى، يشعر الرؤساء أحيانًا بالإرهاق، بل إن بعضهم يستخدم لهجة مختلفة. 

لا يجب أن يكون الأمر كذلك: يمكنك أن تتعلم الانتقاد. من المهم التصرف بوعي والتصرف بحكمة وليس بدافع العاطفة. في الأساس، يُنصح دائمًا بالبقاء موضوعيًا وبناءً وإيصال النقد على انفراد. 

لكن الصياغة المناسبة للنقد نفسها تحتاج أيضًا إلى التعلم ويمكن أن يكون لها تأثير كبير: فباستخدام صيغ مختلفة يمكنك التحكم بشكل رائع في فعالية النقد. 

المحادثة: بطاقة صفراء

هناك فرق واضح بين رسالة أنا ورسالة أنت. تبدو رسالة "أنت" شخصية واتهامية: "أنت بطيء للغاية...، عليك أن تسرع...، لقد أخطأت، لقد نسيت... مرة أخرى". تبدو رسالة "أنا" خالية من اللوم، ومن المرجح أن يتم قبولها: "لقد لاحظت...، لاحظت...، لقد رأيت للتو...". ويمكن أيضًا صياغة توقعات الشخص الذي يتعرض للانتقاد بشكل بناء في الرسالة الأولى: "أتمنى...، أتوقع ذلك...، وأحثك...". وهي أكثر فعالية من "عليك أخيراً أن...، لا ينبغي لك...، لقد فعلت... مرة أخرى". 

يمكن استخدام الصيغ المختلفة لزيادة أو تقليل فعالية النقد. أولاً، عليك صياغة النقد في المرحلة الأولى والاستغناء عن "يجب" و"لا يجب". صيغ مثل "أوصيك...، أطلب ذلك...، يرجى الانتباه إلى... في المستقبل" تعتبر نموذجية في المحادثة. المحادثة النموذجية للمستوى الرابع هي: "عليك بالتأكيد أن...". إذا كانت هناك أخطاء أخرى أو انتهاكات للتعليمات، فلا توجد طريقة للتغلب على التحذير. يتضمن أسلوب القيادة التعاونية أيضًا الاتساق؛ الفريق يتوقع ذلك. أي شخص فقد الشجاعة للارتقاء إلى مستوى بسبب نقص الموظفين لن يتمكن بعد الآن من تأكيد نفسه مع الموظفين الآخرين. 

لقد وضعت جوجل المبادئ التالية لموظفيها في الولايات المتحدة الأمريكية: "الأخطاء ليست كارثة طالما أنها لا تكلف الكثير. يجب تحديد الأخطاء بسرعة ويجب ألا تتكرر أبدًا. يجب أن تكون الأخطاء شفافة حتى يمكن إزالتها على الفور". لا يُترك الموظفون الأصغر سنًا والأقل خبرة وحدهم للقيام بالأعمال الصعبة؛ يقوم شخص ذو خبرة بمراقبتها وتحديد الأخطاء المحتملة على الفور.

وفي نهاية المناقشة النقدية، ينبغي التعبير عن الثقة والاطمئنان إلى أن الخطأ لن يتكرر. وهذا يخلق التزامًا أخلاقيًا على الشخص الذي يتعرض للانتقاد بأن يؤدي أداءً أفضل، ويصبح الموظف المتحمّس طموحًا. بعد مناقشة نقدية ناجحة، سيبذل الشخص المخاطب جهدًا خاصًا. وينبغي الاعتراف صراحة بهذا التحسن في الأداء؛ الموظفون الذين تعرضوا لانتقادات سابقة يتوقعون هذا - وهم محقون في ذلك. لأن أي شخص يتحسن بعد مناقشة نقدية يحتاج إلى تعليقات. وهذا يحفزك ويحفزك على الحفاظ على أدائك الجيد. يتم قياس نجاح المناقشة النقدية بمدى تغيير المتأثرين لسلوكهم وتحسين أدائهم. منذ بعض الوقت، يُشار إلى النقد أيضًا على أنه ردود فعل، ردود فعل على مستوى الأداء. ومع ذلك، فإن مصطلح التغذية الراجعة يحجب جدية التقييم؛ كثير من الناس لا يفهمون التعليقات على أنها نقد، بل على أنها تعبير عن الرأي، ويأخذون المحادثة باستخفاف. 

تحذير: بطاقة حمراء 

هناك أسباب عديدة للتحذير: انتهاك التعليمات، رفض العمل الإضافي، التدخين في العمل، استهلاك الكحول، انتهاك قواعد السلامة، الاستخدام المستمر للهاتف الخلوي، عدم الالتزام بالمواعيد، العمل بدوام جزئي غير مصرح به، الغياب بدون عذر.
إذا انتهك الموظف التعليمات بشكل متكرر على الرغم من انتقادات رئيسه، فإن التحذير أو الاجتماع التأديبي هو الملاذ الأخير لتجنب إنهاء الخدمة. يحتوي التحذير على وظيفة تحذير ويجب أن يتعلق بانتهاك محدد أو أكثر. وخلافًا للاعتقاد السائد، يمكن أيضًا توجيه التحذير شفهيًا؛ النموذج المكتوب غير مطلوب. 

يمكن التحذير من استخدام الهاتف الخليوي، ولكنه يؤدي عادةً إلى مقارنة استخدام الهاتف الخليوي المسموح به في الشركات الأخرى. ومن الناحية العملية، فإن التناسب مهم. إذا كان صاحب العمل يتسامح مع الاستخدام العرضي، فسيكون الموظف أكثر استعدادًا للقيام بعمل إضافي دون تعويض. وهذا يعني أن السكن لا يصبح شارعًا ذو اتجاه واحد. 

التحذير ليس ضروريا إذا كانت هناك انتهاكات خطيرة للعقد، على سبيل المثال. ب- الاختلاس أو السرقة. يمكن الافتراض أن الموظف يدرك أنه في مثل هذه الحالات سيتم إنهاء خدمته دون سابق إنذار. إذا اهتزت علاقة الثقة بين الطرفين فلا يمكن استعادتها بالإنذار. 

الصيغ:

المرحلة 1:الطلب: "يرجى الانتباه في المستقبل..."
المرحلة 2:الرغبة: "أريدك أن تنتبه إلى..."
المرحلة 3:التوقع: "أتوقع أنه من الآن فصاعدا..."
المرحلة 4:النداء: "عليك بالتأكيد أن..." 
المستوى 5:التحذير: "أحثكم...، هذا تحذير".

النقاش النقدي لا يكون ناجحا إذا...

 ... يتكرر نفس الخطأ فلا يوجد تحسن.
 ... يتحسن الأداء لفترة قصيرة فقط ثم يتراجع مرة أخرى.
 ... يتمتع الموظفون بحسن النية، لكنهم لا يستطيعون تقديم الأداء المتوقع.
 ... ينسحب الموظفون بسبب الإحباط ويتدهور التزامهم.
 ... هناك نقاش حول وقائع القضية.
 … الرؤساء أنفسهم يشعرون بالاستياء أو الشك.
 … يفتقر الرؤساء إلى السلطة التقديرية، ويكتشف الآخرون، ربما غير المشاركين، أمر الانتقادات.
 ... الرؤساء ينتظرون الانتقاد، أي أن الحقائق حدثت منذ زمن طويل. 
 ... ينتقد الرؤساء شيئًا ليس الموظف مسؤولاً عنه.